Um dos principais recursos que a empresa utiliza para acompanhar a performance dos seus colaboradores é a avaliação de desempenho. Através desse processo é possível identificar suas habilidades e o que precisa ser desenvolvido.
Para que a empresa alcance resultados cada vez melhores, o setor de RH deve implementar a avaliação de desempenho e utilizar os dados coletados para a tomada de decisões estratégicas para aprimoração dos processos.
Vamos apresentar o conceito de avaliação de desempenho neste artigo, explicar quais as diferenças em relação ao feedback, os tipos de avaliações existentes e benefícios para empresas, como identificação de talentos, planejamento de treinamentos e embasamento para promoções.
O que é avaliação de desempenho?
A avaliação de desempenho é uma ferramenta utilizada pelas empresas para mensurar o desempenho dos seus colaboradores. A medição é realizada comparando a capacitação de cada funcionário em relação aos objetivos e metas empresariais.
O processo de avaliação de desempenho é conduzido pelo setor de RH com o intuito de identificar habilidades, descobrir o que deve ser melhorado, como auxiliar no desenvolvimento individual do funcionário, alinhar expectativas, tomar decisões estratégicas sobre treinamentos e promoções e posteriormente oferecer um feedback construtivo.
Qual a diferença entre avaliação de desempenho e feedback?
Apesar de serem recursos complementares utilizados pelo RH no processo de gestão de pessoas, a avaliação de desempenho e o feedback possuem objetivos distintos. A avaliação de desempenho é utilizada para avaliar o desempenho dos funcionários através de um processo formal, com métodos específicos, que é realizado de forma periódica para analisar se os colaboradores estão alinhados às metas da empresa.
A avaliação de desempenho pode ser decisiva em aumentos salariais, planos de carreira e promoções.
Já o feedback é o processo mais informal, que pode ocorrer de rotineiramente por meio de conversas que nem sempre possuem um roteiro definido O feedback visa oferecer aos trabalhadores uma orientação sobre seu desempenho na empresa, com o objetivo de proporcionar um direcionamento para melhorar seu perfil profissional e comportamental.
Esse processo contribui para identificar os aspectos que podem ser desenvolvidos.
Quais são os benefícios da avaliação de desempenho para empresas?
Os gestores reconhecem a importância de uma avaliação de desempenho bem feita, e para reforçar essa boa fama do processo, vamos mostrar abaixo algumas das vantagens em realizá-la periodicamente:
Identificação de talentos e lacunas
Um dos principais benefícios da avaliação de desempenho é a identificação dos pontos fortes dos colaboradores, permitindo direcioná-los adequadamente para que contribuam de forma mais efetiva com os resultados da empresa.
Assim como é possível identificar o que os funcionários oferecem de melhor, há como perceber seus pontos fracos e trabalhar para capacitar de forma a preencher esta lacuna, promovendo o desenvolvimento do seu potencial.
Planejamento de treinamentos
Com base nos resultados da avaliação de desempenho, a equipe de RH pode alinhar com a gestão os modelos e temas mais adequados para treinamentos, programas de capacitação e projetos para desenvolvimento de talentos com o objetivo de atender às necessidades da empresa.
Base para promoções, bônus e planos de carreira
A análise das informações obtidas com a avaliação de desempenho permite tomar decisões embasadas sobre planos de carreira, bonificações, promoções e reajustes salariais.
Quais são os principais tipos de avaliação de desempenho?
Depois de demonstrar a importância da avaliação de desempenho para empresas e funcionários, vamos conhecer alguns dos mais utilizados modelos disponíveis para realizar a análise:
Autoavaliação
A autoavaliação é uma das formas de análise de desempenho e, geralmente, ocorre em duas etapas. A primeira é realizada através de um questionário a ser respondido pelo colaborador, em que ele deve identificar seus pontos fortes e seus pontos fracos.
Na segunda etapa o funcionário, junto com seu gestor, avalia suas respostas e contribui para definir o melhor caminho para a potencialização do seu desempenho, seja com treinamentos, mudanças de setor ou outras possibilidades que podem surgir de forma conjunta.
Avaliação 90º, 180º, 360º
Esses três modelos de avaliações de desempenho giram em torno da participação de diferentes pessoas na avaliação dos colaboradores. No 90º o responsável pela equipe define quais competências devem ser analisadas, em conjunto com a equipe de RH da empresa.
A vantagem desse modelo é que o líder responsável possui contato direto com os colaboradores e conhece com mais precisão seus pontos fortes e pontos de melhoria.
Na avaliação 180º há uma combinação na análise pois o gestor avalia o colaborador, que avalia o seu líder. Esse modelo de avaliação contribui diretamente para um clima organizacional mais harmônico, e ainda proporciona feedbacks importantes para as lideranças que podem realizar mudanças na maneira como conduzem suas equipes.
Já no modelo de avaliação de desempenho 360º todos que estão envolvidos na rotina do trabalho participam do processo de análise, por isso, é considerada uma das mais eficazes formas de avaliar o desempenho. Participam o colaborador, equipes, clientes internos e fornecedores. Posteriormente são consideradas e comparadas as avaliações de todos, promovendo tanto um resultado mais completo, quanto um feedback mais funcional.
Avaliação por competências
No modelo de avaliação de desempenho por competências é utilizado o método CHA, sendo C conhecimento ou aptidões cognitivas, domínio técnico sobre as tarefas e processos do cargo.
Já ‘Atitude’ diz respeito ao comportamento profissional, incluindo motivação, postura, iniciativa, trabalho em equipe, ética e comunicação interpessoal.
Neste método é analisado como o funcionário utiliza seus conhecimentos, habilidades e atitudes para atingir as metas estabelecidas pela empresa.
Avaliação por resultados e metas (OKRs)
No modelo de avaliação de desempenho por resultados e metas com o método OKR, Objectives and Key Results, a avaliação é realizada de forma individual e também com a equipe, analisando os esforços com relação aos objetivos da empresa.
Os OKRs funcionam como objetivos qualitativos e são acompanhados de resultados-chave que possam medir o progresso em relação ao objetivo organizacional.
Neste método são definidos os objetivos e resultados-chave, indicando o progresso a caminho da meta empresarial. É definido o que precisa ser realizado para que o objetivo tenha uma conclusão bem-sucedida.
Os ciclos de avaliação são trimestrais, semestrais ou anuais, de forma a acompanhar o progresso individual e da equipe de forma constante. Os feedbacks são oferecidos de forma contínua, para que possam ser feitos os ajustes necessários para aumentar a eficiência da equipe e do colaborador.
Os avaliados recebem uma pontuação com base no atingimento dos resultados-chaves obtidos na avaliação, o que permite uma constante melhoria nos desempenhos individuais e da equipe, que consegue se manter focada em atingir os objetivos propostos.
Avaliação contínua (real time)
A avaliação contínua funciona de maneira ininterrupta, com feedbacks constantes, em contraste com os modelos tradicionais de aplicação anual. Tem como objetivo melhorar a comunicação, impulsionar o desenvolvimento contínuo dos profissionais, conquistar objetivos de forma mais eficiente e proporcionar um ambiente de trabalho de engajamento.
No modelo contínuo os acontecimentos são corrigidos ou celebrados de forma imediata, com o intuito oferecer motivação, gerar mais engajamento e trabalhar no sentido de melhorar as dificuldades dos funcionários e desenvolver suas habilidades.
Este estilo de avaliação contribui para a redução do turnover, pois os colaboradores se sentem motivados pelo feedback constante, e percebem que seu desenvolvimento é possível e estimulado.
Avaliação de desempenho e plano de carreira
O plano de carreira define a trajetória de crescimento profissional do colaborador dentro da organização, e para que ele seja efetivo, o ideal é que a empresa tenha uma avaliação de desempenho bem estruturada, pois, assim, o funcionário poderá visualizar mais facilmente as competências que precisará desenvolver para crescer na empresa e ocupar a posição desejada.
Nesse contexto, é papel do RH estabelecer planos de cargos e salários, assim como sistemas de avaliação de desempenho que impulsionem o desenvolvimento da organização e a obtenção dos resultados estratégicos.
Qual o ponto de partida para realizar a análise de desempenho?
Para realizar a análise de desempenho eficiente é preciso estabelecer o que é esperado dela. Esses objetivos podem abranger a avaliação de desempenho individual, das equipes, dos processos ou a identificação de lacunas de desenvolvimento.
Outro ponto importante é a escolha dos critérios e das métricas que serão utilizadas para medir o desempenho, informar aos envolvidos como se dará o processo, comunicar o objetivo e engajar os avaliados e avaliadores.
Como aplicar uma avaliação de desempenho eficaz?
Vamos às dicas para realizar uma avaliação de desempenho eficiente:
Etapas principais
Como mencionamos acima, a avaliação de desempenho deve ter seu objetivo bem claro, bem como a metodologia utilizada para a avaliação. A estratégia utilizada para análise dos perfis deve ser uma combinação entre aspectos quantitativos e qualitativos, utilizando avaliações por KPIs e análise de competências, como habilidades técnicas, capacidade colaborativa e a contribuição para o alcance dos objetivos organizacionais.
Melhores práticas para RH e lideranças
Para iniciar o processo de avaliação de desempenho é importante coletar feedbacks dos colegas sobre um colaborador, isso pode ser feito através de reuniões individuais, coletivas ou mesmo com o auxílio de um sistema de gestão de pessoas, uma ferramenta tecnológica capaz de facilitar bastante o trabalho da equipe de RH.
As avaliações de desempenho online podem ser feitas a qualquer tempo, por colaboradores presenciais, híbridos, externos ou remotos. A única recomendação que deve ser feita a todos é o senso de justiça, a imparcialidade, evitando o uso de opiniões pessoais e os vieses.
Uma vez terminada a fase de coleta de dados, é hora de dar ao colaborador um feedback completo, com a análise do seu desempenho, pontos fortes e fracos, e um plano de desenvolvimento e melhora para aperfeiçoamento do funcionário.
Periodicidade ideal (mensal, trimestral, anual)
A periodicidade ideal depende da realidade de cada organização. Recomenda-se utilizar uma combinação de avaliações frequentes com uma análise mais detalhada anual.
As avaliações mensais e trimestrais permitem que as mudanças necessárias sejam feitas de forma mais rápida. Por outro lado, a avaliação anual oferece uma visão estratégica e longitudinal do desempenho do colaborador.
Indicadores e métricas para avaliação de desempenho
Vamos conhecer alguns indicadores utilizados em avaliações de desempenho de colaboradores, equipes e processos:
Produtividade
Para medir a produtividade e eficiência deve-se levar em conta alguns fatores, volume de entregas, número de tarefas finalizadas ou metas alcançadas por período pelo colaborador.
Qualidade do trabalho
Este indicador avalia a conformidade de serviços ou produtos entregues com o padrão exigido. Mensura os índices de defeitos, a taxa de retrabalho e o número de reclamações vindas de clientes.
Pontualidade e assiduidade
Com um bom sistema de registro de ponto é possível analisar estes dois pontos, e então perceber como esses fatores impactam no trabalho do colaborador e no resultado que ele entrega.
Comportamento e competências
O comportamento do colaborador dentro da empresa, ou durante o trabalho pode indicar o nível de engajamento com os objetivos da empresa. Também é preciso checar as competências individuais, e analisar a capacidade do funcionário de lidar com as demandas empresariais.
Podem ser usados indicadores como número de tarefas concluídas, atendimento a prazos, capacidade de comunicação, colaboração com colegas e proatividade.
