A demissão por acordo trabalhista é uma alternativa legal prevista na CLT desde a Reforma Trabalhista de 2017. Ela permite que empresa e colaborador encerrem o contrato de trabalho em comum acordo, com vantagens para ambos os lados. Neste artigo, você vai entender como esse tipo de desligamento funciona, quais direitos são pagos, quais cuidados o RH deve tomar e como a tecnologia pode ajudar na gestão segura dessas rescisões.
A rotina do RH e DP envolve decisões sensíveis — e poucas são tão delicadas quanto a rescisão de contrato. Desde 2017, com a Reforma Trabalhista, a demissão por acordo trabalhista passou a ser uma alternativa legal para quando a saída do colaborador acontece de forma consensual.
Essa modalidade, prevista no artigo 484-A da CLT, permite que empregador e empregado finalizem o vínculo de maneira amigável, com regras específicas para pagamento de verbas rescisórias e acesso ao FGTS. Para o profissional de RH, entender exatamente como essa rescisão funciona é essencial para garantir segurança jurídica, cumprir corretamente as obrigações legais e evitar riscos futuros para a empresa.
Mas atenção: apesar de parecer uma solução vantajosa para ambas as partes, o acordo precisa seguir critérios objetivos, estar bem documentado e ser conduzido com transparência e clareza. Qualquer falha nesse processo pode gerar questionamentos na Justiça do Trabalho.
Neste artigo, vamos explicar em detalhes o que diz a legislação, quais são os direitos de cada parte, os pontos críticos que exigem atenção do RH e como a tecnologia pode ser uma aliada para garantir uma gestão de rescisão segura, eficiente e livre de retrabalho.
Vá direto ao ponto!
O que é a demissão por acordo trabalhista?
A demissão por acordo trabalhista é uma forma de encerramento do contrato de trabalho em que empregador e colaborador decidem, em comum acordo, pela rescisão do vínculo empregatício. Diferente da demissão sem justa causa, onde a iniciativa parte da empresa, ou do pedido de demissão, feito pelo trabalhador, essa modalidade busca equilibrar os interesses de ambas as partes, garantindo direitos específicos ao colaborador e previsibilidade para o empregador.
Origem na Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017)
Essa possibilidade foi instituída pela Reforma Trabalhista, por meio da Lei nº 13.467/2017, que inseriu o artigo 484-A na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O objetivo da mudança foi formalizar uma prática que já ocorria na informalidade — o chamado “acordo de gaveta” — oferecendo respaldo legal, segurança jurídica e regras claras para a sua aplicação.
De acordo com a legislação, esse modelo de acordo mútuo de rescisão estabelece quais verbas devem ser pagas, os limites para saque do FGTS e a vedação ao recebimento do seguro-desemprego. Por isso, o seu uso exige atenção por parte do RH, que deve conhecer as exigências legais e conduzir o processo com total transparência.
Quando utilizar esse tipo de desligamento?
A demissão por acordo trabalhista pode ser uma alternativa viável em situações nas quais a empresa não deseja manter o vínculo com o colaborador, mas reconhece que a saída ocorre de forma pacífica e negociada. É comum esse tipo de desligamento ser utilizado quando:
- O colaborador deseja sair, mas precisa acessar parte do FGTS;
- A empresa quer encerrar o contrato de forma amigável, reduzindo custos rescisórios;
- Há consenso entre as partes de que o ciclo se encerrou, sem litígios.
Nesses casos, o RH deve garantir que a decisão seja voluntária e documentada, sem qualquer indício de coação. O uso indevido desse recurso pode gerar riscos jurídicos e trabalhistas, afetando a imagem da empresa e gerando passivos desnecessários.
Além disso, é fundamental que a equipe de Departamento Pessoal compreenda como calcular corretamente as verbas rescisórias em comum acordo, respeitando os percentuais definidos por lei e os prazos para pagamento, conforme exigido pelo eSocial.
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Quais verbas são pagas na demissão por acordo?
A demissão por acordo trabalhista tem regras específicas em relação ao pagamento das verbas rescisórias. Ao optar por esse tipo de desligamento, o colaborador não perde todos os seus direitos, mas algumas verbas são reduzidas proporcionalmente, conforme previsto na CLT. Por isso, é fundamental que o RH saiba exatamente o que deve ser pago para evitar erros e garantir a conformidade legal.
Saldo de salário e férias proporcionais
Assim como em outros tipos de rescisão, o colaborador tem direito a receber o saldo de salário pelos dias trabalhados no mês da demissão, além das férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional. Se houver férias vencidas, elas também devem ser pagas integralmente.
Esses valores não sofrem alterações no acordo e devem ser quitados dentro do prazo legal de até 10 dias corridos após o término do contrato.
Multa do FGTS reduzida (20%)
Na demissão por acordo, o valor da multa rescisória sobre o saldo do FGTS é reduzido. Em vez dos 40% pagos na rescisão sem justa causa, o empregador recolhe apenas 20%. Esse é um dos principais atrativos dessa modalidade para a empresa, já que representa uma redução nos custos de desligamento.
Ainda assim, é importante lembrar que o recolhimento deve ser feito corretamente e dentro do prazo, para evitar penalidades e autuações fiscais.
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Saque parcial do FGTS (até 80%)
O trabalhador tem o direito de sacar até 80% do saldo disponível na conta do FGTS. Os 20% restantes permanecem vinculados à conta, podendo ser utilizados em outras situações previstas em lei (como compra de imóvel ou aposentadoria).
Esse percentual limitado de saque reforça o caráter de acordo equilibrado entre as partes, garantindo ao colaborador um acesso parcial ao fundo, sem comprometer integralmente os recursos depositados.
Inexistência de direito ao seguro-desemprego
Um dos pontos mais importantes — e que muitas vezes gera dúvidas — é que, na demissão por acordo trabalhista, o colaborador não tem direito ao seguro-desemprego. Como a iniciativa de encerrar o contrato é mútua, a legislação entende que não há motivo para acionar o benefício, que é destinado a quem foi dispensado involuntariamente.
Por isso, é fundamental que o RH esclareça essa informação no momento da formalização do acordo e registre a ciência do colaborador, evitando interpretações equivocadas ou futuras reclamações trabalhistas.
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Quais os impactos da demissão por acordo para o RH?
A demissão por acordo trabalhista representa uma evolução nas relações trabalhistas, trazendo mais flexibilidade para empresas e colaboradores. No entanto, essa modalidade também exige do RH uma atuação estratégica, cuidadosa e alinhada às exigências legais, especialmente em relação à documentação e aos registros da jornada de trabalho.
Vantagens e pontos de atenção
Para o empregador, a principal vantagem está na redução dos custos com a rescisão, já que a multa do FGTS é menor e o colaborador não acessa o seguro-desemprego. Além disso, esse tipo de desligamento evita litígios e promove uma saída mais saudável, principalmente quando há diálogo e transparência entre as partes.
Já para o colaborador, o acesso parcial ao FGTS e o recebimento das verbas proporcionais podem ser uma alternativa viável quando há o desejo de sair da empresa, mas sem abrir mão de parte dos direitos.
No entanto, o RH precisa estar atento a alguns pontos críticos:
- Acordos forçados ou simulados são ilegais e podem ser desconsiderados pela Justiça;
- Todo o processo deve ser formalizado com termo assinado e arquivado;
- O uso desse recurso deve ser feito de forma pontual, para evitar descaracterizações.
Erros mais comuns na aplicação
Alguns erros na aplicação da demissão por acordo ainda são frequentes em empresas que não possuem processos bem definidos. Entre os principais, destacam-se:
- Não formalizar o acordo por escrito, deixando o processo vulnerável a contestações;
- Informar dados incorretos no eSocial, o que pode gerar multas e pendências legais;
- Pagar verbas rescisórias fora do prazo, o que incorre em penalidades previstas na CLT;
- Falta de clareza com o colaborador, especialmente quanto ao não recebimento do seguro-desemprego.
Essas falhas, além de comprometerem a segurança jurídica da empresa, impactam negativamente a experiência do colaborador e podem gerar riscos de passivos futuros.
Riscos trabalhistas e compliance
O maior risco para o RH está na judicialização do acordo. Se o colaborador alegar que foi coagido a aceitar a rescisão ou que não teve seus direitos devidamente esclarecidos, o acordo pode ser invalidado judicialmente. Nesses casos, a empresa pode ser condenada a pagar todas as verbas como se fosse uma demissão sem justa causa, além de multas e indenizações.
Do ponto de vista do compliance trabalhista, é essencial que o processo seja:
- Transparente, com a vontade do colaborador registrada;
- Documentado, com termo assinado e arquivado;
- Coerente com os registros de jornada, para evitar alegações de irregularidades.
O uso de ferramentas que garantam o controle efetivo de ponto e a gestão da jornada real do colaborador é um diferencial importante para o RH manter a conformidade com a legislação e reforçar a validade do acordo firmado.
Como garantir segurança jurídica nas demissões por acordo?
A demissão por acordo trabalhista, embora seja uma modalidade legal e prevista na CLT, exige uma condução criteriosa por parte do RH para evitar riscos trabalhistas. A segurança jurídica nesse tipo de desligamento depende da clareza na comunicação, da formalização adequada e da consistência entre os registros da jornada e os documentos rescisórios.
Documentos obrigatórios e modelo de termo
Para que o processo seja válido e esteja protegido contra questionamentos futuros, é fundamental que a empresa elabore e arquive os seguintes documentos:
- Termo de rescisão por acordo trabalhista, com base no art. 484-A da CLT;
- Declaração de ciência sobre a inexistência de direito ao seguro-desemprego;
- Cálculo discriminado das verbas rescisórias, destacando os percentuais reduzidos da multa do FGTS;
- Comprovantes de pagamento das verbas, assinados pelo colaborador;
- Guia de recolhimento da multa do FGTS (GRRF) com valor correspondente a 20%.
O modelo do termo deve deixar explícito que o acordo foi feito de forma espontânea, sem coação, e deve ser assinado por ambas as partes, preferencialmente com testemunhas. Isso demonstra transparência e reforça a validade legal do ato.
Importância de registrar a vontade do colaborador
Um dos pilares da segurança jurídica da demissão por acordo trabalhista é garantir que a decisão partiu de comum acordo, sem qualquer tipo de pressão. Por isso, registrar formalmente a vontade do colaborador é indispensável.
Além da assinatura do termo de rescisão, é recomendável que o RH:
- Faça uma entrevista de desligamento documentada;
- Utilize checklists assinados pelo colaborador;
- Registre comunicações por e-mail ou sistemas internos, quando possível.
Essas medidas não apenas protegem a empresa de futuros questionamentos judiciais, como também contribuem para uma experiência de desligamento mais transparente e respeitosa.
Checklist para conduzir o processo com segurança
Para facilitar o dia a dia do RH, a seguir um checklist com os principais pontos que devem ser observados ao realizar uma demissão por acordo:
✅ Verificar se há real consenso entre as partes;
✅ Apresentar ao colaborador todos os direitos e deveres envolvidos;
✅ Elaborar o termo de acordo com base na legislação;
✅ Calcular corretamente as verbas rescisórias em comum acordo;
✅ Registrar e assinar todos os documentos exigidos;
✅ Realizar o pagamento dentro do prazo legal (até 10 dias);
✅ Atualizar corretamente os dados no eSocial;
✅ Arquivar toda a documentação com segurança.
Esse processo padronizado evita falhas, garante conformidade legal e fortalece a atuação estratégica do RH, protegendo a empresa e respeitando os direitos do trabalhador.
Como a tecnologia da TWO pode ajudar?
Conduzir uma demissão por acordo trabalhista com segurança vai além da formalização documental. A base de todo processo está no controle confiável da jornada de trabalho — e é aí que a tecnologia se torna uma aliada essencial do RH.
Ao adotar um sistema robusto e automatizado, como o da TWO, sua empresa ganha não apenas em eficiência operacional, mas também em respaldo jurídico para tomada de decisões com mais segurança e agilidade.
Registro de ponto alinhado à jornada real do colaborador
Uma das maiores causas de passivos trabalhistas está na divergência entre o que foi efetivamente trabalhado e o que está registrado. A TWO oferece um controle de ponto digital, com geolocalização, reconhecimento facial e marcação online, garantindo que os horários registrados reflitam com exatidão a jornada realizada.
Isso proporciona ao RH uma visão precisa do histórico de cada colaborador, facilitando a análise de frequência, atrasos, faltas e compensações — informações essenciais em qualquer processo de rescisão.
Relatórios de jornada e banco de horas como provas em rescisões
Nos casos de demissão por acordo trabalhista, é comum que o colaborador solicite a compensação de horas pendentes ou questionamentos sobre cálculos de saldo de banco de horas. Com a TWO, o sistema gera relatórios detalhados, atualizados e auditáveis, que comprovam a regularidade do controle de jornada e embasam as decisões tomadas pelo RH.
Esses relatórios podem ser anexados ao processo de desligamento, agregando transparência e fortalecendo a proteção jurídica da empresa.
Integração com folha e geração de dados confiáveis
A plataforma da TWO se integra aos principais sistemas de folha de pagamento, garantindo que os dados de jornada sejam transmitidos de forma automática e sem erros. Isso reduz o retrabalho da equipe de DP, evita inconsistências nos cálculos de verbas rescisórias em comum acordo e acelera todo o processo de desligamento.
Além disso, os dados registrados são armazenados com segurança, podendo ser acessados a qualquer momento em caso de auditorias, fiscalizações ou ações judiciais.
Como a tecnologia da TWO fortalece a segurança nas rescisões
Gerenciar rescisões com segurança exige mais do que conhecer a legislação — exige controle, organização e acesso rápido a informações confiáveis. E é exatamente aí que a TWO se torna uma parceira estratégica para o RH.
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Registro de ponto alinhado à jornada real do colaborador
A TWO oferece um sistema completo de controle de ponto com reconhecimento facial, geolocalização e marcações via app ou web, garantindo que os registros sejam fiéis à realidade da jornada cumprida.
Isso evita distorções nos cálculos de banco de horas e facilita a tomada de decisão em casos de desligamento, inclusive por acordo mútuo de rescisão.
Relatórios de jornada e banco de horas como apoio na rescisão
Com poucos cliques, o RH acessa relatórios completos de jornada, horas extras e banco de horas, prontos para embasar acordos de forma transparente. Essa documentação é essencial para conduzir a demissão com clareza, evitando dúvidas ou contestações futuras.
Integração com folha e dados confiáveis para o DP
A integração com a folha de pagamento elimina retrabalho e minimiza erros nos cálculos rescisórios. Com tudo conectado, o Departamento Pessoal ganha agilidade, reduz riscos e garante que cada etapa do processo seja cumprida dentro dos prazos e exigências legais.
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FAQ – Perguntas frequentes sobre demissão por acordo trabalhista
O que é a demissão por acordo trabalhista na CLT?
A demissão por acordo trabalhista é uma modalidade de rescisão contratual prevista no art. 484-A da CLT, em que empresa e colaborador decidem, de forma consensual, encerrar o vínculo empregatício. Ela foi criada pela Reforma Trabalhista de 2017 para formalizar os desligamentos amigáveis, com regras próprias para pagamento das verbas e acesso ao FGTS.
Quais são os direitos do trabalhador na demissão por acordo?
Nessa modalidade, o colaborador tem direito a:
- Saldo de salário;
- Férias vencidas e proporcionais com adicional de 1/3;
- 13º salário proporcional;
- Multa de 20% sobre o FGTS;
- Saque de até 80% do saldo do FGTS.
Importante: não há direito ao seguro-desemprego, já que o desligamento é feito em comum acordo entre as partes.
É possível fazer acordo depois de uma demissão por justa causa?
Não. A demissão por justa causa é uma penalidade aplicada pelo empregador e, por isso, não permite negociação posterior para conversão em acordo. O desligamento por acordo trabalhista só é válido quando ambas as partes desejam formalmente encerrar o contrato de forma voluntária e consensual.
A empresa pode propor uma demissão por acordo trabalhista?
Sim. Tanto a empresa quanto o colaborador podem propor o acordo. Porém, para que ele seja válido, é essencial que haja concordância expressa do trabalhador, sem qualquer tipo de coação ou imposição. Todo o processo deve ser transparente, documentado e conduzido de maneira ética.
Como formalizar corretamente uma demissão por acordo?
O RH deve:
- Elaborar um termo de rescisão por acordo mútuo, com base na CLT;
- Registrar a vontade das partes e garantir a assinatura do documento;
- Cumprir os prazos legais para pagamento (até 10 dias após o desligamento);
- Atualizar corretamente o eSocial e demais obrigações acessórias;
- Arquivar todos os comprovantes de pagamento e declarações do processo.
Esses cuidados são fundamentais para garantir a segurança jurídica da empresa e evitar futuros questionamentos trabalhistas.
