Para que uma empresa alcance um equilíbrio entre a gestão de recursos humanos e a produtividade, é essencial observar de perto algumas situações — entre elas, garantir os direitos trabalhistas das gestantes.
A legislação assegura às funcionárias grávidas — e também às que estão no pós-parto — uma série de direitos importantes. Neste artigo, vamos esclarecer, de forma acessível e precisa, quais são os principais direitos trabalhistas de gestantes garantidos pela legislação brasileira.
Serão abordados temas como estabilidade provisória, mudança de função, intervalos específicos, licença-maternidade e afastamentos por recomendação médica. Além disso, o artigo destaca o papel do empregador e do RH na promoção de um ambiente de trabalho seguro e acolhedor para as colaboradoras gestantes.
Quais são os principais direitos trabalhistas de gestantes garantidos por lei?
As gestantes têm garantidos por lei uma série de direitos específicos para que o período gestacional e o pós-parto, incluindo a fase lactante, estejam assegurados. Vamos ver o que diz a legislação:
Estabilidade provisória no emprego
Todas as gestantes têm, por lei, a garantia de permanecer no emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, exceto em casos de demissão por justa causa comprovada. Essa estabilidade está prevista no artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) e reforçada pela Súmula nº 244 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
A lei também abrange os períodos de experiência e os contratos temporários de trabalho. Mesmo que a empresa não tenha conhecimento da gravidez no momento da demissão, a estabilidade ainda é válida, e a gestante pode ajuizar ação trabalhista para solicitar a reintegração ou o pagamento da indenização correspondente.
Direito à mudança de função
Dispensa de atividades insalubres
De acordo com a Lei nº 13.287/2016, a gestante que desempenhar atividades insalubres ou em ambientes inadequados pode solicitar a mudança de função ou de local de trabalho, caso haja risco à sua saúde ou à do feto.
A empresa deve garantir que a funcionária seja realocada em outra atividade ou ambiente sem qualquer prejuízo financeiro ou profissional.
Caso a realocação não seja possível, a empresa deve providenciar o afastamento da gestante, com pagamento do salário-maternidade. Essa regra também se aplica às lactantes, desde que haja recomendação médica.
Intervalos durante a jornada: o que a CLT prevê?
Assim como a legislação trabalhista prevê períodos de afastamento remunerado para a gestante, há também normas que garantem a saúde e a segurança da mãe e do bebê no retorno da licença-maternidade, como veremos a seguir:
Intervalos para alimentação
Os intervalos para alimentação da gestante ou lactante não podem ser suprimidos, a fim de evitar danos à saúde da trabalhadora, do feto ou do bebê. Embora não exista lei específica que determine horários diferenciados para essas colaboradoras, é recomendável que o empregador permita uma alimentação fracionada, que garante mais energia e ajuda a manter o nível de glicose estável.
Intervalos para amamentação
O direito ao intervalo para amamentação é assegurado por lei: a lactante tem direito a dois períodos de 30 minutos dentro da jornada de trabalho, durante os primeiros seis meses após o parto, conforme o artigo 396 da CLT.
Os dois períodos devem ser ajustados de comum acordo entre a colaboradora e o empregador, sem que interfiram nos intervalos de descanso e alimentação obrigatórios a todos os empregados.
Licença-maternidade: prazos, pagamento e extensão
Além dos intervalos de alimentação e amamentação, há a licença-maternidade e, quando necessário, o afastamento antes mesmo do nascimento da criança. A seguir, confira as regras que se aplicam a cada caso:
Duração padrão da licença
A licença maternidade padrão tem seu início no dia do parto, com duração mínima de 120 dias, e é assegurada pela Constituição Federal, para que as mães tenham um período de recuperação pós-parto e adaptação e cuidados com o recém-nascido.
Licença-maternidade prorrogada
Embora o período obrigatório da licença-maternidade seja de 120 dias, empresas participantes do Programa Empresa Cidadã podem prorrogar o benefício por mais 60 dias, totalizando 180 dias.
Como funciona a licença no caso de adoção
A licença maternidade para mães adotivas funciona exatamente da mesma maneira que a garantida por lei para mães biológicas. São 120 dias garantidos por lei, sem nenhuma alteração na remuneração e benefícios, independente da idade da criança ou jovem adotado.
Esse direito pode ser estendido ao pai adotivo em determinadas situações. O responsável deve apresentar à empresa o Termo de Adoção ou Termo de Guarda Judicial, formalizando o vínculo e garantindo seus direitos à adoção e ter seus direitos resguardados. A solicitação pode ser feita pelo empregador por meio do portal Meu INSS ou pelo telefone 135.
Afastamento por recomendação médica: como proceder?
Em alguns casos, a gestante pode precisar se afastar de suas funções antes mesmo da data prevista para o parto, mediante recomendação médica. A seguir, veja como proceder nessas situações:
Comunicação e documentação
Para que o afastamento seja concedido, é necessário que a gestante apresente um atestado com a devida justificativa e o período estimado de duração.
Esse documento deve ter a duração de no máximo 15 dias, ou, caso o período solicitado pelo médico seja acima disso, a solicitação deve ser encaminhada ao INSS para perícia médica e concessão.
Diferença entre afastamento e licença
As duas situações são distintas: a licença-maternidade é concedida após o parto ou a adoção, enquanto o afastamento pode ocorrer em qualquer fase da gestação, desde que haja comprovação médica da necessidade, com relatório detalhado sobre o estado de saúde da trabalhadora.
A gestante deve apresentar um documento que comprove a necessidade do afastamento e indique o período estimado. Se o afastamento for de até 15 dias, a empresa é responsável pelo pagamento. Quando ultrapassar esse prazo, o documento deve ser encaminhado ao INSS.
Afastamento em gestação de risco
Em casos de gravidez de risco, a gestante pode precisar se afastar de suas atividades mediante apresentação de laudo médico que ateste a incapacidade temporária para o trabalho e seja encaminhado à empresa.
Nos primeiros 15 dias, a empresa é responsável pelo pagamento da remuneração. A partir do 16º dia, a gestante deve solicitar o benefício de auxílio-doença ao INSS, mediante perícia médica realizada pelo órgão.
O papel do empregador na proteção da gestante
Mesmo com regras claras e penalidades legais em caso de descumprimento, o papel do empregador continua sendo fundamental e pode representar um importante diferencial nas relações de trabalho.
Adequações no ambiente de trabalho
Conforme a legislação, as gestantes podem solicitar ajustes físicos e ergonômicos que garantam conforto e segurança na execução de suas atividades. Esses ajustes devem atender às necessidades específicas da trabalhadora durante a gestação.
Caso a função exija permanência em pé, é necessário permitir pausas e oferecer alternativas para que a gestante possa se sentar quando necessário. O ambiente de trabalho deve ser adaptado às mudanças físicas da colaboradora, evitando situações de estresse, sobrecarga e desconforto.
Ações do RH e orientações preventivas
Garantir os direitos das gestantes é dever conjunto do RH e do empregador. Além de oferecer condições adequadas de trabalho, é fundamental informar às colaboradoras seus direitos e deveres, tanto antes quanto após o parto, incluindo o período de licença.
O empregador deve estimular uma comunicação transparente e manter canais abertos para diálogo, acolhendo as necessidades e expectativas das colaboradoras e do time, e adaptando-se sempre que necessário.
