A demissão por justa causa é uma questão bastante burocrática para o setor de recursos humanos de uma empresa.
Afinal, esse é o tipo de desligamento que mais envolve procedimentos e documentos.
Nas últimas semanas, este tema chegou a gerar polêmica, levantando uma grande dúvida entre os gestores de RH: o STF (Supremo Tribunal Federal) vai acabar com a demissão sem justa causa?
É sobre isso que vamos tratar neste artigo.
Continue a leitura para entender mais sobre a nova lei.
Entenda a polêmica que envolve o suposto fim das demissões por justa causa
Em janeiro, diversos veículos de comunicação noticiaram que o Supremo Tribunal Federal (STF) retomaria o julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 1.625 no primeiro semestre de 2023.
A propósito, o tema é cercado de debates devido à possibilidade de que a Suprema Corte poderia terminar com a demissão por justa causa no país.
A ADI 1.625 chegou ao Supremo em 1997 e questiona a decisão do então presidente Fernando Henrique Cardoso de retirar o Brasil da convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT).
Embora o país tenha ratificado o dispositivo em 1995, após aprovação no Congresso, um ano mais tarde, FHC teria revogado a participação do país no tratado internacional de forma unilateral.
A convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT).
Afinal, o que será julgado pelo STF?
Em síntese, o STF vai decidir se o decreto assinado em 1996 pelo presidente FHC é constitucional ou não.
A ação é movida pela Confederação Nacional dos Trabalhadores da Agricultura (Contag), que defende que a retirada do país deste tratado deveria ter sido feita pelo Legislativo, ou seja, do mesmo modo como se deu a ratificação.
Portanto, a corte não vai decidir se é ou não possível demitir sem justa causa. O que será julgado é se o presidente da República pode cancelar, sem o consentimento do Congresso Nacional, a adesão do país a uma convenção internacional.
O que a convenção 158 da OIT diz sobre justa causa?
Segundo a convenção 158 da OIT – que será julgada pelo STF – é necessária a justificativa para as demissões feitas por iniciativa do empregador.
Nesse caso, as justificativas para a demissão por justa causa podem ser de ordem:
Econômica – quando a empresa precisa diminuir a quantidade de funcionários.
Técnica – nos casos em que a função do colaborador deixa de existir por causa de uma automatização.
Desempenho – quando a performance do funcionário não é satisfatória para a empresa, conforme seus objetivos.
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Demissão por justa causa: o que muda se a nova lei em votação for aprovada?
Atualmente, o empregador pode demitir um colaborador sem qualquer justificativa formal.
Inclusive, a demissão sem justa causa é a forma de desligamento mais utilizada no país.
Quando uma pessoa é demitida sem justa causa, tem uma série de direitos garantidos pela CLT que visam oferecer algum tipo de amparo.
Além disso, a empresa e seu DP podem optar por seguir outras boas práticas complementares.
Já a demissão por justa causa é aplicada apenas em casos drásticos. Isso porque segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), esta modalidade deve ser usada apenas após alguma conduta “grave” por parte do trabalhador.
Nesse caso, o trabalhador perde diversos direitos trabalhistas como indenização sobre o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, aviso prévio e seguro-desemprego.
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No entanto, se a nova lei de demissão por justa causa for aprovada, a convenção 158 volta a valer.
Sendo assim, mesmo que as empresas decidam despedir seus empregados “sem justo motivo”, pagando todos os seus direitos, deverá justificar as dispensas e ainda pedir autorização ao sindicato.
Quando será aprovada a nova lei sobre justa causa?
Conforme mencionamos, a ação relacionada à justa causa tramita no STF desde 1997.
A discussão sobre a retomada do julgamento começou logo após a corte ter aprovado alterações em seu regimento interno.
Neste ano, um novo prazo regimental de 90 dias passou a valer na corte. Assim, a partir de 1º de fevereiro, o STF terá três meses para devolver os processos e retomar os julgamentos.
Finalizando o prazo, o caso fica liberado para julgamento.
Atualmente, o processo já conta com oito votos, sendo cinco favoráveis à inconstitucionalidade do decreto.
Mas, o cenário ainda é de incerteza, pois os ministros podem alterar seus votos e ainda restam três votos pendentes de apresentação.
Em resumo, a decisão está em aberto e, somente o desdobramento do debate vai decidir se o desligamento por justa causa vai ter fim ou não.
Quais impactos o fim da demissão por justa causa traria para as empresas?
A aprovação da nova lei pelo STF não significa que as empresas ficarão proibidas de demitir, mas que precisarão explicar seus motivos para uma demissão sem justa causa.
A Constituição brasileira estabelece que é direito unilateral do empregador romper o contrato de trabalho mediante indenização, salvo nos casos específicos em que há estabilidade.
Entretanto, uma possível mudança nas regras pode trazer alguns impactos para as empresas como, por exemplo:
- Diminuir a capacidade das empresas em gerar postos de emprego.
- Tornar as relações de trabalho mais engessadas.
- Limitar o poder de dispensa dos empregadores.
- Aumentar o número de contratações informais.
- Causar uma onda de layoffs.
- Levar a uma nova categoria de demissões por justa causa.
Apesar de todas as especulações e do clima de apreensão, a expectativa é de que o STF, ao tomar uma decisão, considere os impactos da aprovação da nova lei de demissão por justa causa nas relações de trabalho.
Como o time de RH pode se adiantar para esta situação?
Por enquanto é necessário aguardar, já que a decisão ainda está em aberto.
De todo modo, o setor de RH deve estar preparado para lidar com os impactos provocados pelas alterações nas regras da justa causa.
Nesse sentido, é fundamental que sua equipe esteja por dentro dos Direitos Trabalhistas e planeje os desligamentos de funcionários para, assim, evitar dores de cabeça.
Em outras palavras, a legislação trabalhista prevê diferentes obrigações por parte da empresa dependendo do tipo de rescisão profissional.
Por isso, o time de RH deve estar envolvido nesse processo, para que ele aponte quais são os direitos desse colaborador.
Lembre-se sempre de elaborar um planejamento estratégico, verificando não só os direitos trabalhistas, mas coletando dados suficientes para embasar os motivos da demissão.
Ademais, é importante priorizar a humanização desse processo e realizá-lo da melhor maneira possível.
Afinal, organizações que se preocupam em ter um processo de demissão humanizado estão mais preparadas para encarar os desafios do mercado.
Conforme você pôde observar, o julgamento da ADI 1.625 pelo STF vem causando bastante preocupação no meio empresarial e na gestão de RH.
No entanto, gostaríamos de ressaltar que não há motivos para alarde.
Mesmo que a nova lei seja aprovada pelo Congresso, seguindo as Leis Trabalhistas, sua empresa pode realizar demissões por justa causa, sem maiores problemas, isto é, sem colocar a empresa em risco.
Mas, para isso, planejamento é primordial.
Agora que você já está por dentro das eventuais mudanças na demissão por justa causa, que tal aprimorar a rotina da sua equipe?
Quer manter os processos de RH sempre organizados e alinhados com as diretrizes da Lei do Trabalho?
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