Nova lei de demissão por justa causa 

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A demissão por justa causa é uma questão bastante burocrática para o setor de recursos humanos de uma empresa.

Afinal, esse é o tipo de desligamento que mais envolve procedimentos e documentos.

Nas últimas semanas, este tema chegou a gerar polêmica, levantando uma grande dúvida entre os gestores de RH: o STF (Supremo Tribunal Federal) vai acabar com a demissão sem justa causa?

É sobre isso que vamos tratar neste artigo.

Continue a leitura para entender mais sobre a nova lei.

Entenda a polêmica que envolve o suposto fim das demissões por justa causa

Em janeiro, diversos veículos de comunicação noticiaram que o Supremo Tribunal Federal (STF) retomaria o julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 1.625 no primeiro semestre de 2023.

A propósito, o tema é cercado de debates devido à possibilidade de que a Suprema Corte poderia terminar com a demissão por justa causa no país.

A ADI 1.625 chegou ao Supremo em 1997 e questiona a decisão do então presidente Fernando Henrique Cardoso de retirar o Brasil da convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT).

Embora o país tenha ratificado o dispositivo em 1995, após aprovação no Congresso, um ano mais tarde, FHC teria revogado a participação do país no tratado internacional de forma unilateral.

A convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT).

Demissão justa causa

Afinal, o que será julgado pelo STF?

Em síntese, o STF vai decidir se o decreto assinado em 1996 pelo presidente FHC é constitucional ou não.

A ação é movida pela Confederação Nacional dos Trabalhadores da Agricultura (Contag), que defende que a retirada do país deste tratado deveria ter sido feita pelo Legislativo, ou seja, do mesmo modo como se deu a ratificação.

Portanto, a corte não vai decidir se é ou não possível demitir sem justa causa. O que será julgado é se o presidente da República pode cancelar, sem o consentimento do Congresso Nacional, a adesão do país a uma convenção internacional.

leis justa causa

O que a convenção 158 da OIT diz sobre justa causa?

Segundo a convenção 158 da OIT – que será julgada pelo STF – é necessária a justificativa para as demissões feitas por iniciativa do empregador.

Nesse caso, as justificativas para a demissão por justa causa podem ser de ordem:

Econômica – quando a empresa precisa diminuir a quantidade de funcionários.

Técnica – nos casos em que a função do colaborador deixa de existir por causa de uma automatização.

Desempenho – quando a performance do funcionário não é satisfatória para a empresa, conforme seus objetivos.

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Demissão por justa causa: o que muda se a nova lei em votação for aprovada?

Atualmente, o empregador pode demitir um colaborador sem qualquer justificativa formal.

Inclusive, a demissão sem justa causa é a forma de desligamento mais utilizada no país.

Quando uma pessoa é demitida sem justa causa, tem uma série de direitos garantidos pela CLT que visam oferecer algum tipo de amparo.

Além disso, a empresa e seu DP podem optar por seguir outras boas práticas complementares.

justa causa

Já a demissão por justa causa é aplicada apenas em casos drásticos. Isso porque segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), esta modalidade deve ser usada apenas após alguma conduta “grave” por parte do trabalhador.

Nesse caso, o trabalhador perde diversos direitos trabalhistas como indenização sobre o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, aviso prévio e seguro-desemprego.

Leia também: Como fazer um termo de rescisão de contrato de trabalho?

projeto de lei

No entanto, se a nova lei de demissão por justa causa for aprovada, a convenção 158 volta a valer.

Sendo assim, mesmo que as empresas decidam despedir seus empregados “sem justo motivo”, pagando todos os seus direitos, deverá justificar as dispensas e ainda pedir autorização ao sindicato.

Quando será aprovada a nova lei sobre justa causa?

Conforme mencionamos, a ação relacionada à justa causa tramita no STF desde 1997.

A discussão sobre a retomada do julgamento começou logo após a corte ter aprovado alterações em seu regimento interno.

Neste ano, um novo prazo regimental de 90 dias passou a valer na corte. Assim, a partir de 1º de fevereiro, o STF terá três meses para devolver os processos e retomar os julgamentos.

Finalizando o prazo, o caso fica liberado para julgamento.

Atualmente, o processo já conta com oito votos, sendo cinco favoráveis à inconstitucionalidade do decreto.

votação de lei

Mas, o cenário ainda é de incerteza, pois os ministros podem alterar seus votos e ainda restam três votos pendentes de apresentação.

Em resumo, a decisão está em aberto e, somente o desdobramento do debate vai decidir se o desligamento por justa causa vai ter fim ou não.

Quais impactos o fim da demissão por justa causa traria para as empresas?

A aprovação da nova lei pelo STF não significa que as empresas ficarão proibidas de demitir, mas que precisarão explicar seus motivos para uma demissão sem justa causa.

A Constituição brasileira estabelece que é direito unilateral do empregador romper o contrato de trabalho mediante indenização, salvo nos casos específicos em que há estabilidade.

Entretanto, uma possível mudança nas regras pode trazer alguns impactos para as empresas como, por exemplo:

convenção justa causa

Apesar de todas as especulações e do clima de apreensão, a expectativa é de que o STF, ao tomar uma decisão, considere os impactos da aprovação da nova lei de demissão por justa causa nas relações de trabalho.

Como o time de RH pode se adiantar para esta situação?

Por enquanto é necessário aguardar, já que a decisão ainda está em aberto.

De todo modo, o setor de RH deve estar preparado para lidar com os impactos provocados pelas alterações nas regras da justa causa.

Nesse sentido, é fundamental que sua equipe esteja por dentro dos Direitos Trabalhistas e planeje os desligamentos de funcionários para, assim, evitar dores de cabeça.

Em outras palavras, a legislação trabalhista prevê diferentes obrigações por parte da empresa dependendo do tipo de rescisão profissional.

Por isso, o time de RH deve estar envolvido nesse processo, para que ele aponte quais são os direitos desse colaborador.

Lembre-se sempre de elaborar um planejamento estratégico, verificando não só os direitos trabalhistas, mas coletando dados suficientes para embasar os motivos da demissão.

Ademais, é importante priorizar a humanização desse processo e realizá-lo da melhor maneira possível.

Afinal, organizações que se preocupam em ter um processo de demissão humanizado estão mais preparadas para encarar os desafios do mercado.

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Conforme você pôde observar, o julgamento da ADI 1.625 pelo STF vem causando bastante preocupação no meio empresarial e na gestão de RH.

No entanto, gostaríamos de ressaltar que não há motivos para alarde.

Mesmo que a nova lei seja aprovada pelo Congresso, seguindo as Leis Trabalhistas, sua empresa pode realizar demissões por justa causa, sem maiores problemas, isto é, sem colocar a empresa em risco.

Mas, para isso, planejamento é primordial.

Agora que você já está por dentro das eventuais mudanças na demissão por justa causa, que tal aprimorar a rotina da  sua equipe?

Quer manter os processos de RH sempre organizados e alinhados com as diretrizes da Lei do Trabalho?

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