O feedback é uma ferramenta poderosa no ambiente corporativo, capaz de impulsionar o crescimento individual e coletivo dos colaboradores. Quando utilizado de forma estratégica, ele pode contribuir para a formação de um time de alta performance e criar um ambiente de trabalho saudável e produtivo.
No entanto, para que essa ferramenta seja efetiva, é fundamental que os líderes estejam preparados para utilizá-lo de maneira construtiva e inspiradora.
Neste artigo, vamos explorar o papel do feedback humanizado no desenvolvimento de equipes de alta performance e a importância do RH na preparação dos líderes para essa prática. Abordaremos também como o mindset adequado pode transformar esse recurso em uma ferramenta de crescimento e como os líderes podem se tornar agentes de mudança ao fornecerem informações construtivas e inspiradoras.
Veja sobre o que vamos falar nesse artigo:
O que é feedback?
Feedback é o processo de fornecer informações, avaliações e orientações a um indivíduo ou equipe sobre seu desempenho, comportamento ou resultados alcançados.
É uma troca de informações que visa promover o desenvolvimento, aprimoramento e aprendizado contínuo. Assim, se torna uma ferramenta essencial no ambiente corporativo para impulsionar o crescimento e a alta performance dos colaboradores.
O feedback humanizado oferece uma oportunidade para os colaboradores receberem insights valiosos sobre seu desempenho, identificar áreas de melhoria e fortalecer seus pontos fortes. Além disso, também pode ajudar a criar um ambiente de trabalho saudável, onde a comunicação aberta e transparente é valorizada.
Quando essa ferramenta é bem aplicada, contribui para a construção de equipes mais eficientes, motivadas e comprometidas com os objetivos da organização.
Quais são os tipos de feedback?
Existem diferentes tipos de feedback que podem ser utilizados no ambiente corporativo como ferramenta de gestão. Alguns dos principais são:
É aquele que destaca os pontos fortes e realizações dos colaboradores. Ele reconhece e valoriza o bom desempenho, motivando e encorajando a continuidade das boas práticas.
Tem como objetivo apontar áreas de melhoria e oferecer sugestões para o aprimoramento do desempenho. Ele é direcionado para corrigir erros, superar desafios e desenvolver novas habilidades.
Nesse tipo, os colaboradores recebem avaliações não apenas de seus superiores, mas também de colegas de trabalho, subordinados e até mesmo de clientes. Ele oferece uma visão mais abrangente sobre o desempenho do indivíduo e permite uma análise mais completa.
É aquele que ocorre de forma espontânea, no dia a dia do trabalho. Pode ser uma conversa rápida, um elogio ou uma orientação informal. Ele contribui para a criação de uma cultura de aprimoramento contínuo e estimula a troca de informações entre os membros da equipe.
É aquele que ocorre de maneira estruturada e planejada, por meio de reuniões de avaliação de desempenho ou conversas individuais. Ele segue um formato mais organizado e oferece um espaço dedicado para discutir o desempenho, estabelecer metas e alinhar expectativas.
Cada tipo tem sua importância e pode ser utilizado em diferentes momentos e contextos. A escolha do tipo adequado dependerá da situação, dos objetivos e da cultura da organização.
O importante é que a devolutiva seja sempre objetiva, clara, específica e oferecida de maneira respeitosa e construtiva.
Como dar um feedback negativo?
Um feedback negativo é uma comunicação que destaca aspectos problemáticos ou áreas de melhoria no desempenho, comportamento ou resultados de um indivíduo.
É uma forma de fornecer informações construtivas sobre o desempenho abaixo das expectativas, erros cometidos ou comportamentos inadequados, visando promover o desenvolvimento e a mudança positiva.
Dar uma devolutiva negativa pode ser desafiador, mas é uma parte importante do desenvolvimento dos colaboradores. Mas existem algumas práticas que podem ser adotadas para facilitar esse processo:
Antes de fornecer o feedback, reflita sobre os pontos específicos que deseja abordar. Certifique-se de ter exemplos claros e objetivos para ilustrar suas observações.
Procure um momento oportuno, evitando fazê-lo em público ou em momentos de grande estresse. Busque um ambiente calmo e privado para que a pessoa se sinta mais confortável para receber a mensagem.
Concentre-se nos comportamentos ou ações específicas que estão causando problemas ou precisam ser melhorados. Evite generalizações e mantenha-se factual ao descrever a situação.
É importante manter uma abordagem construtiva. Destaque o impacto das ações ou comportamentos no desempenho ou no ambiente de trabalho, e forneça sugestões ou orientações sobre como a pessoa pode melhorar ou resolver a situação.
Demonstre empatia, reconhecendo os sentimentos e perspectivas da pessoa. Mostre-se disponível para ouvir suas preocupações e responda às perguntas que possam surgir durante a conversa.
É importante manter a calma e evitar expressar frustração, raiva ou qualquer outra emoção negativa durante a conversa. Mantenha um tom de voz calmo e profissional para que a pessoa possa receber a informação de maneira mais receptiva.
Ofereça apoio à pessoa, seja na forma de recursos adicionais, treinamentos ou mentorias. Mostre-se disposto a ajudar no processo de melhoria e esteja aberto a revisar a informação posteriormente, se necessário.
Lembre-se de que o objetivo é promover o desenvolvimento e a melhoria contínua. Ao fornecer uma devolutiva construtiva e bem-intencionada, você está contribuindo para o crescimento profissional da pessoa e para o fortalecimento da equipe como um todo.
Quando o feedback não é produtivo?
Há situações em que esse retorno pode não ser produtivo. Isso geralmente ocorre quando ele é mal formulado, inadequado ou entregue de forma negativa. Alguns exemplos são:
- Vago ou genérico: Quando não é claro e não oferece informações específicas sobre o desempenho do colaborador, torna-se difícil para ele compreender o que precisa ser melhorado ou mantido.
- Excessivamente crítico: Quando é puramente negativo, sem destacar pontos positivos ou oferecer sugestões construtivas, pode desmotivar o colaborador e prejudicar a relação de confiança.
- Público e constrangedor: Quando é dado em público, de forma humilhante ou constrangedora, cria um ambiente hostil e prejudica a autoestima e a motivação do colaborador.
- Inconsistente: Quando há falta de consistência e coerência. Isso pode gerar confusão e falta de clareza sobre o que é esperado dele.
- Não solicitado: Quando é oferecido sem que tenha sido solicitado, pode ser invasivo e gerar resistência por parte do colaborador.
Lembre-se sempre de que o objetivo é proporcionar um ambiente de aprendizado e crescimento, estimulando a melhoria contínua.
Feedback como ferramenta de gestão para o RH
No contexto do RH, o feedback como ferramenta de gestão desempenha um papel crucial na construção de uma cultura organizacional orientada para o desenvolvimento e no fortalecimento das relações entre líderes e colaboradores.
Ao oferecer um retorno construtivo e específico sobre o trabalho realizado, o RH contribui para o engajamento dos funcionários, o alinhamento de expectativas e o estabelecimento de metas claras.
Além disso, o feedback no RH ajuda a identificar pontos fortes e oportunidades de melhoria, permitindo que os colaboradores desenvolvam suas competências e maximizem seu potencial.
Ao incorporar essa ferramenta como uma prática regular de gestão, o RH promove um ambiente de aprendizado e crescimento, estimulando o desenvolvimento profissional e pessoal dos colaboradores. Além disso, também contribui para o estabelecimento de uma cultura de transparência, confiança e diálogo aberto, favorecendo a comunicação eficaz e o trabalho em equipe.
Como trabalhar o feedback no RH?
Trabalhar o feedback humanizado no RH envolve algumas etapas e práticas essenciais para garantir sua efetividade. Veja quais são as principais orientações sobre como trabalhar o feedback como ferramenta de gestão de maneira eficaz no RH:
1. Crie uma cultura de devolutivas:
Promova uma cultura organizacional que valorize as devolutivas como uma prática de desenvolvimento e crescimento. Isso envolve incentivar a comunicação aberta, o diálogo construtivo e a troca de informações entre líderes e colaboradores.
2. Estabeleça diretrizes claras:
Defina diretrizes e critérios para fornecer e receber esse tipo de informação. Isso pode incluir orientações sobre a frequência e a forma de entrega, o foco nas ações e comportamentos observáveis e a importância de ser objetivo e respeitoso.
3. Capacite os líderes:
Ofereça treinamentos e capacitações aos líderes para que eles possam fornecer essas informações de maneira eficaz. Isso inclui desenvolver suas habilidades de comunicação, empatia e escuta ativa, bem como orientá-los sobre como abordar o tema de forma construtiva e motivacional para os colaboradores.
4. Estimule o feedback contínuo:
Incentive a prática contínua, ou seja, fornecer informações regularmente ao longo do tempo, em vez de se limitar a avaliações pontuais. Isso permite ajustes e melhorias constantes, além de fortalecer o relacionamento entre líderes e colaboradores.
5. Utilize diferentes formatos de feedback:
Explore diferentes formatos de devolutivas, como reuniões individuais, avaliações de desempenho, feedback 360 graus e ferramentas digitais. Cada formato tem suas vantagens e pode ser adaptado às necessidades e à cultura da organização.
6. Promova a autoliderança:
Incentive os colaboradores a serem protagonistas de seu próprio desenvolvimento, estimulando-os a buscar avaliações e a se autoavaliarem. Isso promove a responsabilidade individual e a busca constante por melhorias.
7. Monitore os resultados:
Acompanhe os resultados e avalie seu impacto no desempenho, na motivação e no desenvolvimento dos colaboradores. Utilize métricas e indicadores para mensurar a eficácia da ferramenta e realizar ajustes quando necessário.
Ao seguir essas práticas, o RH estará trabalhando de forma estratégica o feedback como uma ferramenta de gestão, contribuindo para o desenvolvimento dos colaboradores, o fortalecimento da cultura organizacional e o alcance de resultados positivos para a empresa como um todo.
Neste artigo, vimos como o feedback pode contribuir para o desenvolvimento dos colaboradores e para o fortalecimento da equipe.
Ao utilizar essa ferramenta como uma prática regular, o RH pode promover um ambiente de trabalho saudável, estimular o crescimento profissional e impulsionar a excelência no desempenho individual e coletivo, evitando crises internas.
E se você quiser aprofundar ainda mais seu conhecimento nesse assunto, continue a leitura no artigo Gerenciamento de Crise: 10 Passos Para Prevenir Problemas. Nele, você vai conhecer estratégias para lidar com situações de crise no ambiente corporativo, destacando a importância do preparo e da prevenção.
