Duas métricas importantes para o sucesso de uma empresa são as do absenteísmo e do turnover, já que elas envolvem a força de trabalho de uma organização, a força motriz de entrega de produtos e serviços.
Para descrever a importância desses dois indicadores, redigimos um artigo para falar sobre as causas e impactos do absenteísmo e turnover, fornecendo fórmulas práticas de cálculo e estratégias de retenção de talentos para 2026.
Também vamos mostrar os tipos de problemas que o clima organizacional causa na saúde mental, como geram altos custos financeiros e perda de capital intelectual, além de estratégias para reverter esse cenário.
Entendendo os conceitos: absenteísmo vs. turnover
Tanto o absenteísmo quanto o turnover são dois indicadores fundamentais para uma empresa, pois são responsáveis pela avaliação de como está a saúde de uma empresa em relação à sua equipe.
O que é absenteísmo e quais seus principais tipos?
O absenteísmo se refere à ausência dos colaboradores no ambiente de trabalho, seja por faltas injustificadas, doenças, atrasos frequentes ou licenças. Um exemplo prático seria um funcionário que se ausenta várias vezes durante o mês sem apresentar justificativa clara, impactando diretamente a operação diária da empresa.
O que é turnover (rotatividade) e como ele se manifesta?
Já o turnover diz respeito à rotatividade de funcionários, ou seja, quantos profissionais deixam a empresa em determinado período. Isso pode acontecer por demissões voluntárias ou involuntárias. Um exemplo típico seria quando uma empresa contrata novos colaboradores frequentemente porque os antigos saem após pouco tempo de trabalho.
Como calcular o absenteísmo e o turnover na prática?
Como esses indicadores são muito importantes para a gestão eficientes de recursos, humanos e financeiros, saber medir os índices de absenteísmo e turnover é fundamental, e para auxiliar a entender melhor o que significam seguem abaixo as fórmulas e a tradução dos seus resultados:
A fórmula do absenteísmo: medindo as ausências
A fórmula do absenteísmo mede o total de horas ou dias de ausência dos funcionários em relação ao tempo que eles deveriam estar trabalhando. Vamos à fórmula:
Taxa de absenteísmo = (Horas de ausência (faltas + atrasos e saídas antecipadas)/total de horas previstas no mês para trabalho) x 100
Vamos a um exemplo prático: Calcule as horas de ausência do colaborador somando todas as faltas, atrasos e as saídas antecipadas do mês. Na sequência calcule as horas que deveriam ter sido trabalhadas, e então basta aplicar a fórmula.:
Jornada de trabalho no mês (incluir todos os 50 funcionários) – 220h x 50 = 11.000
Horas de ausência – 110h
Aplique a fórmula: (Total Ausência / Total Horas) x 100.
Cálculo do absenteísmo = (110/11.000) x 100 = 8%
É considerado dentro da média uma taxa de absenteísmo que vá de 3% a 5%, ou seja, na empresa que demos como exemplo a taxa está acima da média desejada, e providências deverão ser tomadas para reduzir esse percentual.
A fórmula do turnover: entendendo a rotatividade mensal e anual
Já o turnover mede a rotatividade de colaboradores em uma empresa, contratações e desligamentos. A fórmula é a seguinte:
Taxa de turnover = [(admissões + desligamentos) / 2] / número de funcionários ativos x 100.
O percentual médio aceitável de turnover deve ficar entre 5% e 10% ao ano, então a empresa exemplificada acima está com uma taxa bem aceitável, dentro dos padrões estabelecidos pelos profissionais da área.
As principais causas do alto absenteísmo e turnover em 2026
Pesquisas demonstram causas realmente relevantes para o surgimento ou aumento do absenteísmo e turnover em empresas, vamos conhecer um pouco mais sobre esses motivos:
Clima organizacional tóxico e liderança ineficiente
Uma das situações que mais impactam no comportamento e saúde dos funcionários é o clima organizacional, que quando tóxico e estressante é o estopim para a insatisfação, gerando absenteísmo e altas taxas de turnover.
Os climas organizacionais desgastantes podem gerar forte impacto na saúde dos colaboradores, proporcionando sobrecarga emocional, ansiedade, esgotamento físico e mental e burnout.
Falta de planos de carreira e reconhecimento
Um fator que pode desestimular os colaboradores, impedindo que haja o engajamento desejado entre a equipe é a falta de perspectivas futuras, como a inexistência de um plano de carreira sólido, que denote uma estagnação profissional.
A falta de reconhecimento dos feitos dos funcionários por parte da liderança também afeta negativamente a moral das equipes, que se sentem pouco importantes, não validadas e essa desvalorização acaba por gerar insatisfação e a busca por oportunidades que vão de encontro com suas expectativas.
Burnout e a negligência com a saúde mental dos colaboradores
As lideranças que realmente se preocupam com o absenteísmo e o turnover devem ter em mente que ambientes saudáveis proporcionam mais saúde física e mental aos colaboradores, além de incentivar uma participação mais ativa e o engajamento.
O burnout foi reconhecido como doença ocupacional pela OMS (CID-11) e integra a lista de doenças relacionadas ao trabalho no Brasil desde 2022. Afastamentos por burnout podem caracterizar acidente de trabalho, com obrigações específicas no e Social (evento S-2230) e impacto direto no FGTS Digital. Vale mencionar para dar peso legal ao tema.
O impacto financeiro: quanto custa para a empresa perder talentos?
Tanto a ausência de colaboradores, como processos constantes de recrutamento, admissões e desligamentos geram uma série de despesas e problemas para uma empresa, impactando de forma ampla a sua estrutura. Vamos conhecer a seguir como as altas taxas de absenteísmo e turnover podem impactar a organização:
Custos de rescisão, recrutamento e treinamento
A ausência de um funcionário gera uma série de custos, pois a empresa está pagando o salário de um colaborador que não está exercendo suas funções, o que pode acarretar também na necessidade de horas extras de outros empregados para tentar manter a produção dentro do cronograma, gerando um custo ainda maior.
Quanto ao turnover, devemos salientar que o processo de recrutamento, seleção, admissão e treinamento possuem um custo elevado, já que além do investimento feito no processo, há ainda o tempo de adaptação do novo funcionário, que pode levar um tempo para atingir seu potencial produtivo máximo. E os desligamentos também representam despesa extra com as verbas rescisórias e uma nova contratação para completar a equipe.
Perda de capital intelectual e queda na moral da equipe
Além dos custos diretos, que impactam de forma imediata o orçamento de uma empresa, o turnover e absenteísmo altos também afetam bastante as equipes. Quando funcionários capacitados e já ambientados deixam de trabalhar ou se desligam a empresa perde capital intelectual.
A perda de colaboradores capacitados e experientes afeta a moral dos demais funcionários, e esse tipo de situação pode gerar impactos negativos na equipe, desestimulando, tirando o foco e criando uma espécie de receio coletivo, pois empresas com altas taxas de turnover não são atrativas para recrutar e manter talentos.
Estratégias eficazes para reduzir o absenteísmo e o turnover
As fórmulas para medir o absenteísmo e o turnover são ferramentas imprescindíveis e devem ser utilizadas com frequência, pois ao obter esses resultados os gestores podem pensar em ações estratégicas e então implementar as modificações necessárias para reverter o quadro.
O sistema de controle de ponto, como o oferecido pela TWO, ajuda a identificar padrões de ausências e rotatividade, permitindo que a empresa tome ações preventivas antes que a produtividade, os custos e o clima organizacional sejam gravemente afetados.
O sistema da TWO RH oferece funcionalidades como cercas virtuais, relatórios detalhados e gestão de permissões, permitindo ao RH e à gestão identificar, de maneira precisa, os colaboradores que podem estar enfrentando dificuldades e aqueles em risco de deixar a empresa. Isso facilita intervenções rápidas e assertivas, protegendo a saúde do negócio.
Fortalecimento do Employer Branding (Marca Empregadora)
Uma excelente maneira de reduzir o absenteísmo e o turnover é investir no Employer Branding, através de estratégias que reforcem a marca, como dar atenção à saúde e bem-estar dos colaboradores com programas de saúde, suporte psicológico, um bom seguro saúde e uma gestão humanizada, posicionando a empresa como um local desejável para novos talentos.
Marcas fortes precisam contar com representantes igualmente fortes, e os “embaixadores” da marca, também conhecidos como Employee Advocacy, compartilham sua experiência profissional dentro da organização e divulgam referências positivas de diversas formas, como redes sociais, eventos corporativos, palestras e treinamentos.
A elaboração de um Employee Value Position, EVP, é importante para apresentar os benefícios de trabalhar na empresa, como remuneração, benefícios, cultura organizacional, planos de carreira, propósito, etc.), bem como uma relação transparente, que se preocupa com a experiência do colaborador, monitorando os resultados de NPS para que possíveis ajustes possam ser implementados.
Implementação de feedback contínuo e entrevistas de desligamento
Outra estratégia bastante eficiente é a capacitação das lideranças, desenvolvendo habilidades que permitam uma escuta constante, um olhar aguçado que permita identificar potenciais problemas, o estímulo ao engajamento, a oferta de planos de carreira e uma cultura que incentive o reconhecimento e a constante entrega de feedbacks, mesmo que nas entrevistas de desligamento.
