Apesar do termo ser pouco utilizado na linguagem coloquial, a neurodiversidade é bastante comum na rotina de todos, pois abrange pessoas chamadas de atípicas, que apresentam um padrão de processamento neurológico diferente da maioria.
Para estabelecer a importância da presença dos neurodivergentes nas empresas, criamos um guia estratégico de inclusão, demonstrando como são capazes de atingir altas performances, além do hiperfoco e concentração acima da média.
O artigo está focado em converter o conceito de neurodiversidade em valor tangível para as organizações brasileiras, demonstrar as vantagens na contratação desses profissionais e dar dicas de como recrutar e adaptar-se a esse público.
O que é neurodiversidade e quem são os neurodivergentes?
O conceito de neurodiversidade diz que não há um padrão único para o funcionamento do cérebro, e que é natural que haja variação neurológica, e que essas variações possíveis devem ser bem aceitas e respeitadas.
O termo é bem amplo, e define todas as espécies de mentes, excluindo o conceito limitado que as pessoas que são consideradas dentro do “padrão” são as únicas aceitas, abrangendo também as neurodivergentes.
Os neurodivergentes são as pessoas cujas mentes têm um processamento diverso, que funciona diferente do que se convencionou a chamar de padrão, apresentando comportamentos e formas de lidar com o mundo de maneiras inesperadas, no seu próprio ritmo, atípico.
Os neurodivergentes são as pessoas que estão dentro do Transtorno do Espectro Autista, TEA, que geralmente apresentam maneiras diferentes de se comunicar e interagir, e também no processamento sensorial.
Os portadores de TDAH, Transtorno de Déficit de Atenção com Hiperatividade, que costuma afetar a regulação da energia, a organização e o foco. Também são denominados neurodivergentes as pessoas com dislexia, discalculia e dispraxia, que possuem maior dificuldade em questões como coordenação motora, matemática e leitura.
Há também outras condições, como a superdotação e altas habilidades, bipolaridade, Síndrome de Tourette e o Transtorno do Processamento Sensorial que são igualmente classificados como neurodivergentes.
O que significa neurodiversidade nas empresas?
O conceito de neurodiversidade nas empresas se refere à valorização das variadas formas de funcionamento da mente humana, aceitando-as e acolhendo-as. Tratando as diferenças do funcionamento neurológico como uma característica, nunca um problema.
A neurodiversidade nas empresas trata de criar ambientes organizacionais onde os profissionais chamados “atípicos” possam desenvolver suas habilidades, com práticas e uma cultura que ofereça igualdade de oportunidades, e promova a inovação.
Quais os benefícios de contratar pessoas neurodivergentes?
A diversidade do funcionamento da mente de profissionais neurodivergentes não é uma questão, e há uma série de habilidades específicas extremamente valiosas para as empresas, como as que mostraremos abaixo:
Hiperfoco e alta qualidade em tarefas complexas
Uma das características de pessoas neurodivergentes é o hiperfoco, uma alta capacidade de se concentrar de forma contínua, o que se revela extremamente importante na resolução de tarefas complexas, com perspectivas de análise muitas vezes diferentes, promovendo um volume maior de resultados eficientes.
Habilidades analíticas e reconhecimento de padrões
Outra das características dos neurodivergentes é a facilidade em reconhecer padrões complexos, identificando tendências, e muitas vezes perceber anomalias e relações lógicas que poderiam passar despercebidas pelos demais colaboradores, tornando-se um ativo importante na equipe.
A resolução de problemas de forma não-convencional com suas habilidades analíticas proporciona à empresa uma série de abordagens totalmente inovadoras, com soluções disruptivas para problemas de ordem operacional ou técnica.
Aumento da produtividade global do time
Contar com colaboradores neurodivergentes adiciona à equipe habilidades cognitivas diversas, o que impacta positivamente a capacidade produtiva do time, que passa a desenvolver soluções totalmente fora dos padrões para desafios complexos, aumentando a eficiência global na empresa, gerando mais lucro.
Fortalecimento da cultura organizacional e empatia
Contar com equipes heterogêneas na empresa proporciona um ambiente organizacional mais diverso, harmonioso, contribui para estabelecer laços afetivos, promove empatia e permite que haja uma comunicação com mais respeito.
Nesse tipo de ambiente há um maior estímulo à troca de informações, uma maior capacidade de escuta ativa, respeito às opiniões e vivências de todos, e é criado um ambiente mais flexível e uma cultura organizacional mais rica, sem preconceitos, forte e diversa.
Lealdade e retenção de talentos
Um fator que cultiva o engajamento e estimula a lealdade é uma equipe diversa, com pessoas de origens e mentalidades diferentes. Times com neurodivergentes precisam adaptar-se às ambiguidades e comportamentos de todos, estimulando o senso de pertencimento, a lealdade e tornando-se um local onde as pessoas realmente queiram trabalhar.
Qual o cenário atual de Neurodiversidade no ambiente de trabalho no Brasil?
Por mais que a legislação trabalhe em prol da inclusão dos neurodivergentes, ainda há uma série de entraves que fazem com que o número de contratados esteja muito abaixo do ideal e do que seria desejável.
O mercado de trabalho vem se transformando, e o número de empresas que enxerga a contratação de neurodivergentes como um investimento com um altíssimo valor estratégico, os processos ainda precisam de adaptações reais, bem como a ambientação e o preparo dos ambientes para receber de forma confortável os novos colaboradores, respeitando suas características e personalidades.
Qual a porcentagem de neurodivergentes no Brasil?
Atualmente o Brasil conta com uma situação de subdiagnóstico dos casos de neurodiversidade, e os número e percentuais se baseiam em estimativas. O percentual de pessoas no espectro autista, o TEA, chega a 1,2% da população, o que soma cerca de 2,4 milhões de pessoas.
De acordo com os dados da Associação Brasileira do Déficit de Atenção, ABDA, é estimado que existam cerca de 2 milhões de adultos no Brasil com o TDAH, mas a instituição admite que esses números provavelmente estão abaixo da realidade.
Os demais transtornos e condições que se enquadram na neurodiversidade não possuem uma estimativa precisa, e muitas vezes não são computados casos como dislexia e superdotação, ficando assim inviável apresentar dados reais.
Qual a porcentagem de neurodivergentes no mercado de trabalho?
Pesquisas estimam que os neurodivergentes ainda representam uma pequena parcela dos profissionais formalmente contratados no mercado de trabalho, são cerca de 10% a 20% dos funcionários com TEA, TDAH, dislexia, entre outros, que se encontram formalmente inseridos.
Cabe ressaltar que as pesquisas também indicaram que cerca de 56% dos colaboradores neurodivergentes ainda passam por dificuldades de acessibilidade no ambiente de trabalho, 86% deles sofreram discriminações, e 67% nunca receberam qualquer tipo de promoção nos atuais trabalhos.
Como funciona a condução de processos seletivos para inclusão de neurodivergentes no trabalho?
O processo seletivo para neurodivergentes deve ser adaptado para melhor avaliação dos candidatos, e também para evitar situações desconfortáveis.
Evitar vieses em entrevistas tradicionais.
As avaliações rotineiras devem ser adaptadas para um roteiro pré-estabelecido, evitando questões abstratas, dando preferência por perguntas diretas, com respostas previsíveis. Uma das recomendações é disponibilizar o roteiro da entrevista ou da avaliação aos candidatos, para que eles, ao ter acesso à forma de funcionamento do processo, fiquem menos ansiosos e saibam o que os espera.
Adaptações de ambiente e ferramentas
Os testes que estimulam socialização e interação não são adequados para o público neurodivergente. O mais indicado é aplicar testes práticos, dinâmicas que sejam capazes de destacar suas capacidades técnicas e analíticas, e também planejar um hackathon, para apresentar as habilidades em soluções de problemas dos candidatos.
Uma outra medida a ser tomada é com relação aos ambientes em que as avaliações serão realizadas, oferecendo horários variados e flexíveis, ambientes silenciosos, disponibilização de protetores auriculares, menos estímulos sensoriais e uma comunicação objetiva. Vale também contar com o auxílio de mediadores, mentores que contribuam na explicação das normas organizacionais e na integração.
Como as empresas podem aplicar a neurodiversidade no trabalho?
Existem diversas formas de implementar processos de neurodiversidade na empresa, começando pelos recrutamentos adaptados, passando por treinamentos direcionados a esse público e ao auxílio com diagnósticos tardios de transtornos de saúde mental. Vamos às dicas:
Recrutamento e seleção baseado em habilidades
Os processos de avaliação de seleção devem ser baseados em testes práticos, com respostas objetivas, comunicação direta e clara, com respostas previsíveis e que mostrem exatamente seus pontos fortes e habilidades, evitando questões subjetivas e que possam causar confusão na hora da resposta.
Implementação de acomodações razoáveis e flexibilidade
Os cuidados tomados no processo de seleção de neurodivergentes com os ambientes deve ser estendido depois da contratação para que eles se sintam o mais confortáveis possível. Essa adaptação pode começar com a redução de estímulos sensoriais, evitando muito informação visual e barulho.
Comunicação clara, direta e escrita
Para que a compreensão seja mais fácil, convém utilizar uma linguagem direta, sem floreios, abordando a questão a ser comunicada de forma objetiva, tanto verbalmente quanto na troca de e-mails e mensagens.
Isso agilizará bastante o retorno dos colaboradores neurodivergentes, que se adaptam e compreendem melhor as mensagens quando trocadas com clareza e objetividade, permitindo mais rapidez na resposta.
Treinamento de lideranças para gestão inclusiva
Para que os colaboradores neurodivergentes sejam recebidos de forma correta e a gestão de pessoas seja feita de maneira eficaz, o treinamento para lideranças é fundamental. É preciso aprender a comunicação objetiva e clara, eficaz para esse público, com instruções ou perguntas diretas, sem ambiguidades.
O líder deve adotar uma gestão que estabeleça metas, relate as prioridades, deixe claro as expectativas e foque na entrega de resultados, flexibilizando horários ou comportamentos sociais dentro do “padrão”.
Outro ponto que deve ficar muito claro para as lideranças é a importância de evitar e combater o capacitismo, reconhecer e impedir as microagressões, supostas limitações aos neurodivergentes e estimular um ambiente de empatia e acolhimento.
Para uma gestão de fato eficiente, os líderes precisam manter um canal direto de comunicação, com conversas objetivas, que passem segurança e permitam que o colaborador neurodivergente expresse quais são as ferramentas e métodos que o deixam mais confortável e com melhor performance, alocando-os em atividades onde suas habilidades sejam melhor aproveitadas e ofereçam vantagem competitiva.
Criação de grupos de afinidade e mentoria reversa
Os grupos de afinidades são soluções muito valiosas para criar conscientização, promover a escuta ativa, proporcionar acolhimento e incentivar a empatia. Os neurodivergentes devem ter a possibilidade de escolher os melhores canais de comunicação para a troca de experiências.
Eles podem e devem orientar as lideranças e demais participantes dos grupos sobre necessidades principais, maiores desafios, maneiras de otimizar a comunicação e aumentar a produtividade nos processos de mentoria reversa, expondo suas opiniões e pontos de vista.
Apoio ao diagnóstico tardio e saúde mental
As empresas, suas lideranças e todos os funcionários podem e devem ficar atentos a sinais discretos de neurodiversidades, para o caso de um diagnóstico, ainda que tardio, mas muito necessário.
A empresa deve facilitar o acesso a profissionais de saúde mental, tratamentos adequados, comportamento justo e sem julgamentos, acolhimento, combater o estigma e criar um canal de comunicação que ofereça segurança ao profissional, para que ele se sinta confortável em compartilhar sua condição e não se sinta intimidado ou ameaçado.
Por que é importante adotar uma abordagem interseccional ao tratar de neurodiversidade?
A abordagem interseccional é de extrema importância ao lidar e tratar pessoas neurodivergentes, evitando que fatores como raça, gênero, classe e sexualidade sejam mais considerados que o comportamento e as condições neurodivergentes.
As políticas de inclusão devem ser eficientes, as oportunidades devem ser oferecidas com equidade, impedindo que a neurodiversidade, quando somada a outros marcadores, permita ao colaborador enfrentar barreiras ou preconceitos sistêmicos.
Os estereótipos e vieses devem ser combatidos e caso ocorram é preciso deixar claro que esse tipo de comportamento não vai ser tolerado, mantendo uma postura multidimensional, com apoio aos grupos que podem sofrer com a ausência da interseccionalidade.
Quais são os desafios legais e culturais da Neurodiversidade no Brasil?
Em um país de dimensões continentais e acesso pouco facilitado a diagnósticos precisos sobre neurodiversidades, os desafios são grandes, especialmente no que se refere ao aspecto cultural da questão.
O estigma que os neurodivergentes podem carregar é um entrave para a conquista de uma vida plena, para a inserção no mercado de trabalho e uma consequente exclusão em razão do capacitismo que essas pessoas sofrem.
A neurodivergência é muitas vezes associada à incapacidade, à dificuldade de compreensão e de comunicação, e o bullying pode fazer com que os próprios neurodivergentes tenham dificuldade em lidar com seu diagnóstico e aprendam a lidar com suas condições.
Os desafios começam na educação, que tem dificuldade em promover uma inclusão eficaz, com profissionais capacitados pelo AEE, Atendimento Educacional Especializado, bem como o capacitismo, que infelizmente ainda é frequente no meio escolar.
Já nos ambientes de trabalho os padrões sociais ainda são arraigados, e há dificuldade em aceitar comportamentos que destoam do que é considerado socialmente aceitável, impedindo que as carreiras sejam geridas de forma igualitária.
O empregador deve se preparar para receber o neurodivergente, e nem sempre isso acontece da forma adequada, pois as necessidades podem variar de acordo com o transtorno, algumas vezes não podendo sofrer com ruídos em excesso, ou muita informação visual.
Os neurodivergentes podem ter uma rotina de trabalho diferente, e a pressão com horários padrão de uma jornada de trabalho podem ser entraves, portanto a flexibilização se faz necessária, para garantir que o seu potencial seja desenvolvido e aproveitado ao máximo.
Com relação às questões legais, os planos de saúde geram um número muito grande de reclamações, e oferecem muitas dificuldades nas terapias necessárias, acompanhamentos em aulas e limite de sessões, o que dificulta o tratamento adequado.
As isenções tributárias também são excludentes, pois só beneficiam as pessoas no espectro autista, e somente com altos níveis de suporte. As leis de cota nem sempre são respeitadas, e apesar da inclusão ser exigência legal — respaldada pela Lei 12.764/2012 (Lei Berenice Piana), que equipara a pessoa com TEA à pessoa com deficiência para os efeitos da Lei de Cotas (Art. 93 da Lei 8.213/91), enquadramento que não se aplica automaticamente a outras condições neurodivergentes —, a falta de fiscalização ou de adaptação dos ambientes reduzem muito a contratação de neurodivergentes.
