Um dos modelos de jornada de trabalho que cresce a olhos vistos é o do teletrabalho, pois além dos benefícios que oferece para as empresas, esse formato também pode ser a solução para contratação de profissionais mais satisfeitos e de outras partes do país.
Para que a empresa esteja em conformidade legal ao contratar profissionais atuando no teletrabalho montamos uma espécie de guia de blindagem jurídica e eficiência remota, focado em mitigar os riscos inerentes à modalidade que mais gera dúvidas no DP.
Mostraremos as características desse modelo de contratação, suas regras trabalhistas, a diferença entre o teletrabalho e o home office, os riscos jurídicos e de compliance e ainda como evitar passivos trabalhistas com o controle de ponto digital, uma ferramenta potente para promover segurança à empresa.
O que é teletrabalho?
O teletrabalho é frequentemente confundido com o home office ou trabalho remoto e consiste em uma modalidade de trabalho executada fora das dependências da empresa. Algumas empresas acreditam que esse trabalho precisa ser realizado exclusivamente em casa, devido à sua nomenclatura, mas vale destacar que possuem distinções jurídicas importantes.
Porém, o local de trabalho não é a preocupação dos gestores, e sim que seja cumprido o acordo de produtividade e pontualidade, mesmo que você trabalhe num café no shopping de seu bairro, ou em um coworking, ou até mesmo na beira da praia.
Saiba que o lugar não interessa desde que haja a realização do trabalho e entrega de resultados. Essa modalidade já vinha sendo incorporada por muitas empresas mesmo antes da pandemia do novo coronavírus, de startups a multinacionais. Porém, as estatísticas mostram que com a crise sanitária, a modalidade teve uma explosão.
O que se percebe hoje, é que essa modalidade veio para ficar. Algumas empresas já mostram a tendência de permanecer em home office. Com isso, uma regulamentação é necessária para atender ambos os lados envolvidos nesse tipo de contrato.
Quais as vantagens do teletrabalho?
O teletrabalho, quando bem gerido, oferece uma série de benefícios para o empregador e para o funcionário, pois além da flexibilidade geográfica, permite um equilíbrio maior entre vida profissional e pessoal. Vamos conhecer melhor as vantagens desse modelo de jornada de trabalho:
Redução de custos operacionais e infraestrutura
Uma das vantagens do teletrabalho para as empresas é a possibilidade de reduzir bastante os custos operacionais, com aluguel (mesmo que seja através de um espaço menor), água, manutenção de escritórios físicos, energia elétrica, internet, mobiliário corporativo, entre outras despesas, podendo reverter essas valores para o desenvolvimento e crescimento da empresa, em recursos tecnológicos, ações de marketing e remuneração e benefícios estratégicos.
Atração de talentos sem barreiras geográficas
Investir em contratações à distância, por meio do teletrabalho, permite às empresas contar com profissionais capacitados de fora da cidade, rompendo as barreiras geográficas que o trabalho presencial acarreta.
Aumento da produtividade e foco nas entregas
Os índices de satisfação dos colaboradores que exercem sua jornada à distância, com o teletrabalho, são comparativamente maiores que os dos trabalhadores presenciais, sem as pausas comuns em escritórios, sem o desgaste do deslocamento, o que consequentemente se reflete em maior produtividade e uma entrega de resultados mais eficiente.
Quais as diferenças entre teletrabalho e Home Office?
Uma das mais evidentes diferenças entre teletrabalho e o home office é a forma como eles estão regulamentados na justiça do trabalho, e no controle da jornada. O teletrabalho engloba todos os tipos de atividades laborais à distância através do uso de tecnologias que permitam a comunicação;
As regras são definidas de forma bem clara pela CLT, e de acordo com a legislação há a obrigatoriedade de contrato de trabalho formal, com concordância mútua em caso de transição de um modelo para o outro.
O controle de jornada não é obrigatório, consequentemente não são pagas horas extras, e o desempenho do colaborador é medido pela entrega de resultados, e não por meio do controle de horas, mas requer que haja especificação em contrato de quem é o responsável financeiro pelos custos de equipamentos, infraestrutura tecnológica e mobiliário.
Já o home office, que significa trabalho em casa, trata-se de um modelo de jornada de trabalho, e não de um regime trabalhista, e pode ser considerado como uma extensão de trabalho realizado no escritório em local diferente.
Por não haver especificidades legais, o home office segue a maioria das normas do trabalho presencial, sendo normalmente formalizado por um aditivo no contrato original de trabalho. Há o controle da jornada de trabalho, pagamento de horas extras, respeito aos limites da jornada diária e o exercício da atividade laboral deve ser realizado na residência do colaborador.
Como funciona a legislação no teletrabalho?
Não existia uma regulamentação para o teletrabalho ou home office. Foi apenas com a reforma trabalhista de 2017 que a CLT implantou regras direcionadas à modalidade. De acordo com o artigo 75-B da CLT:
“Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.”
Contrato de trabalho
É necessário que no contrato de trabalho esteja explícito a modalidade de trabalho como teletrabalho. Como também deve está listado as atividades e responsabilidades de cada parte. Qualquer tipo de acordo feito deve estar relacionado.
Mudança de modalidade
A mudança de regime presencial para remoto é uma decisão mútua, porém, se o empregador decidir retornar ao presencial, ele tem esse direito respaldado pelo artigo 75-C da CLT, devendo o funcionário acatar a determinação. Nessa transição, a lei estabelece o prazo mínimo de 15 dias para a adaptação e os acertos necessários.
Reembolso de gastos e equipamentos
A CLT não determina questões sobre reembolso de despesas como contas de internet e eletricidade. Porém, não tira a liberdade da empresa decidir se irá arcar com elas, porém se essa for a realidade deve incluir no contrato uma cláusula que explique como fará a compensação.
Como o item anterior, a legislação não especifica se é a empresa que deve providenciar os equipamentos, como computador e celular. Se a empresa fornecer, deve esclarecer em contrato que o faz em regime de empréstimo.
Segurança do trabalho
É obrigação do empregador instruir os colaboradores sobre os cuidados para evitar doenças ocupacionais e acidentes de trabalho. Devem assinar um termo que comprove que foram orientados e conhecem os riscos, comprometendo-se a evitá-los.
Horas extras
A CLT não obriga o controle da jornada no home office, portanto teoricamente o colaborador não tem direito a horas extras. Mas, se a empresa fizer o controle de horário, então deve pagar sempre que houver hora extra.
Para que essa situação se mantenha sob controle, sem que haja qualquer prejuízo para o colaborador ou para os empregadores, a recomendação é fazer uso do sistema de ponto eletrônico, como os da TWO RH.
Os sistemas oferecem conformidade legal, possibilidade de escolha da forma de registro, por biometria, cartão de proximidade ou implementação de cerca virtual, elabora relatórios sobre dados da jornada de trabalho, e ainda pode ser integrado com o sistema de folha de pagamento, transferindo as informações pertinentes sobre adicionais, horas extras, entre outros.
Benefícios
Os benefícios que incidem em remuneração como vale-refeição e vale-alimentação, que anteriormente ao regime remoto devem ser mantidos, para que não haja redução salarial, porém no caso de vale-transporte pode ser negociado de acordo com a necessidade do funcionário se apresentar na empresa.
Como funciona o controle de jornada no teletrabalho?
O controle de jornada no teletrabalho (home office) ocorre por meio de sistemas de registro de ponto eletrônico ou digital. A regra principal da CLT estabelece que o empregado que trabalha remotamente está sujeito ao controle de horários, exceto quando contratado exclusivamente por produção ou tarefa.
Horas extras no teletrabalho
As horas extras só são pagas para os colaboradores que têm sua jornada de trabalho controlada, ou seja, qualquer tempo que ultrapasse a carga diária conta como excedente e deve ser remunerado com um percentual mínimo de 50% de acréscimo sobre o valor da hora base.
Artigo 62
De acordo com o Artigo 62, III, da CLT , não há o controle da jornada dos empregados em regime de teletrabalho que possuem autonomia na gestão dos seus horários, e trabalham sob regime de entrega de resultados.
Se não há fiscalização de quando o colaborador trabalha, não há limite de jornada ou pagamento de horas extras e adicional noturno. Vale ressaltar que para que essa exceção seja legalmente válida, ela precisa estar formalizada no contrato de trabalho do colaborador.
Quais os riscos de não monitorar a jornada no teletrabalho?
Para empresas que mantêm relações trabalhistas com colaboradores que atuam no teletrabalho, é importante ter ciência que isso pode acarretar uma série de questões legais e passivos trabalhistas.
Há riscos de doenças ocupacionais em resultado da jornada de trabalho excessiva e sem controle, como o burnout, queda na capacidade produtiva e a falta de controle sobre o horário de trabalho dos funcionários gera riscos de pagamento retroativo de horas extras, indenizações, multas e sanções.
Como gerenciar os benefícios do teletrabalho?
Para que haja equilíbrio entre produtividade e bem-estar dos colaboradores, é necessário realizar uma boa gestão de benefícios, para oferecer aos funcionários os meios necessários para a execução das suas atividades, se manter dentro das regras trabalhistas e conquistar a satisfação e lealdade deles.
A primeira medida a ser tomada é deixar estabelecido o que será fornecido e quais despesas podem ser total ou parcialmente reembolsadas, como internet, energia elétrica, equipamentos tecnológicos, mobiliário, entre outras.
Há de se considerar os benefícios exigidos por lei, como vale-alimentação ou refeição, plano de saúde, e outros que a empresa pode fornecer voluntariamente. É importante que sejam definidas as regras para recebimento, desconto e uso desses benefícios em contrato.
Conheça os riscos iminentes da legislação do teletrabalho para o empregador
Inicialmente, os primeiros aspectos estão nos artigos 75-A a 75-E da CLT, definidos com a Reforma Trabalhista, que se consolidam com os artigos 4º e 6º, também da CLT, pois tratam do tempo efetivo de trabalho e da subordinação ao controle informático pelo empregador.
Além disso, aplica-se aqui o art. 157, da CLT, que determina ser obrigatório às empresas cumprirem e fazerem cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, especialmente, no caso do teletrabalho, as Normas Regulamentadoras previstas na Portaria 3214/1978.
Destacamos aqui os itens possíveis de comprometerem as empresas, caso não adotem adequadamente o teletrabalho:
- Falta de um regulamento interno: demonstra que a adoção do regime, para quem trabalha presencialmente, não foi iniciativa voluntária, mas imposição da empresa; demonstra falta de clareza nas condições ofertadas e se atendem à legislação em vigor;
- Falta de aditivo/contrato de trabalho prevendo as condições exigidas pela legislação: custos cobertos, controle de jornada, monitoramento, orientação em saúde e segurança ocupacional, tratamento em caso de viagens, local de trabalho, enquadramento sindical, controle e subordinação, comparecimento a reuniões, fornecimento ou não de mobiliário, equipamentos, entre outros detalhes;
- Ausência ou exigência de controle/monitoramento, conforme seja cargo de confiança ou empregado submetido a controle exigido legalmente;
- Adesão voluntária ficará questionada e mesmo a reversão, se vier a ser necessária, para os casos que foram contratados presencialmente;
- Riscos elevados de exigência de hora extra, cobertura de despesas tidas com o trabalho em casa, configuração de eventual custeio como verba remuneratória, responsabilização direta por doença ocupacional e reparação dela, fragilidade processual em caso de ações abertas.
Os riscos vão desde autuações pela fiscalização do trabalho (não é possível medir valores, pois cada capítulo tem autuação própria e depende do número de empregados abrangidos), ações e procedimentos investigatórios movidos pelo Ministério Público do Trabalho e mesmo ações trabalhistas com os diversos e variados aspectos acima destacados como frágeis.
Como o Controle de Ponto Digital automatiza o Compliance no Teletrabalho?
A melhor forma de manter sua empresa segura, evitar os passivos trabalhistas e ainda permanecer em conformidade legal, observando as diretrizes da Portaria MTE 671/2021, que regulamenta os sistemas de ponto eletrônico digital (REP-P), é através do uso de sistemas de ponto eletrônico, como os da TWO RH.
O controle de ponto digital torna toda a operação automatizada, facilitando auditorias e fiscalizações, pois todas as informações ficam centralizadas, com acesso bem rápido e seguindo a legislação trabalhista.
Os dados sensíveis ficam protegidos de acordo com a LGPD, praticamente zerando os riscos de passivos trabalhistas, tornando a relação entre empregador e funcionário mais transparente, além de ser muito fácil de utilizar.
Os cálculos da folha de trabalho são feitos de forma automática com a integração dos sistemas já utilizados na empresa com o sistema de ponto eletrônico, apresentando resultados mais eficientes, um número muito menor de erros em relação aos processos manuais e evita que a empresa desperdice recursos com o pagamento errado de horas extras e adicionais indevidos.
Há também de se considerar que o sistema de controle de ponto eletrônico contribui ativamente para a redução de doenças ocupacionais, auxiliando o compliance na saúde corporativa, pois monitora as jornadas, as horas excedentes e elabora relatórios completos sobre esses fatores, permitindo que a empresa se previna contra enfermidades dos seus colaboradores.
