Empresas são as medições de indicadores de RH, pois eles oferecem respostas para uma série de medidas adotadas pelos gestores e pela equipe de RH.
E para demonstrar a importância da medição de indicadores de RH, trouxemos um pequeno manual, apresentando os quatro pilares fundamentais (atração, engajamento, desempenho e custos) e os 12 principais indicadores que toda empresa deve acompanhar.
Vamos também explicar como criar um dashboard eficiente para visualização dos dados, estabelecer metas realistas, explicar como agir quando os indicadores estiverem fora do esperado, além de mostrar como transformar dados em decisões estratégicas.
Por que medir indicadores de RH é fundamental?
Medir os indicadores de RH é crucial para a adoção das melhores estratégias no que concerne à gestão de pessoas. Os indicadores de RH são fundamentais para a leitura da mão de obra de uma empresa, e ao medi-los é possível identificar o que está dando certo e o que precisa ser melhorado.
Com a otimização dos processos de RH torna-se mais fácil implementar as mudanças necessárias com base nos dados das medições, e uma série de atividades, como recrutamento e seleção, avaliações e feedbacks, e treinamentos podem se tornar mais assertivas.
Ao medir os indicadores de RH é possível identificar possíveis gargalos, e então otimizar os processos, aumentar a produtividade, reduzir os custos, alinhar os objetivos da empresa às ações com os funcionários e aumentar o engajamento dos colaboradores.
Os 4 pilares dos indicadores de RH e sua interligação
Os quatro pilares dos indicadores de RH se interligam entre si, influenciando diretamente os resultados da gestão de pessoas.
Pilar 1: Atração e Recrutamento
A atração e o recrutamento representam uma das principais estratégias do RH, pois são o portal de entrada na empresa e acabam por estar interligados com todos os outros pilares dos indicadores de RH.
Através da atração e recrutamento a empresa conquista talentos do mercado de trabalho. E eles precisam ter as habilidades e competências exigidas para desenvolver o negócio e promover seu crescimento.
Pilar 2: Engajamento e Retenção
Depois de atrair e recrutar, o papel do RH é engajar os colaboradores e mantê-los no quadro de funcionários, e para que isso seja viável é preciso que um conjunto de medidas seja posto em prática.
O engajamento é um dos fatores da retenção de talentos nas empresas, pois quando os colaboradores se sentem valorizados e acreditam no seu crescimento na carreira e desenvolvimento profissional a propensão de desligamento ou mesmo da procura por novas oportunidades se reduz de forma considerável.
Outro ponto a se considerar, que denota a interligação dos pilares é que a retenção pode ser considerada como uma métrica do bom andamento dos processos de RH, e que valida a eficácia das estratégias utilizadas.
Pilar 3: Desempenho e Produtividade
Assim como nos pilares anteriores, o desempenho e a produtividade também são parâmetros para medir o sucesso das ações implementadas.
A medição desses pilares deve avaliar os resultados individuais e em equipe, as performances de cada colaborador e as coletivas, com output versus input, e assim identificar possíveis gargalos e com base em dados implementar as medidas corretivas.
Pilar 4: Custos e ROI
No pilar 4, de custos e ROI, são medidos uma série de custos, como os de contratação, de treinamento, do absenteísmo, falta de pontualidade, per capita, de horas extras e adicionais, de benefícios e do turnover.
O ROI, ou Retorno sobre Investimento, avalia o retorno financeiro e estratégico dos investimentos realizados, como treinamentos, benefícios e ações de engajamento.
Mede o nível de absenteísmo, o impacto que ele causa na produção e seus custos derivados, como horas extras. O ROI avalia como a remuneração e pacote de benefícios oferecidos operam na retenção de talentos, e como eles reduzem os custos de turnover e novas contratações.
Os 12 indicadores de RH essenciais que toda empresa deve acompanhar
Vamos apresentar alguns dos mais importantes indicadores de RH, os mais utilizados e que podem causar grande impacto na sua empresa:
Taxa de Turnover (Geral e Voluntário)
Para calcular o turnover, considera-se a média entre admissões e desligamentos em relação ao número total de colaboradores no período.
Quanto maior for essa porcentagem:
- Maior os custos com verbas rescisórias;
- A cultura organizacional não é repassada;
- Pior será a produtividade do time;
- Maior será a desmotivação da equipe.
Custo de Aquisição de Talentos (CAT)
Um dos custos mais importantes para o setor de RH é a aquisição de talentos, o CAT, que mede quanto uma empresa gasta em média para contratar os seus colaboradores, com todos os valores do processo já computados.
Custos como divulgação de vagas, softwares de rastreamento de candidatos, empresa terceirizada de RH, processo seletivo, integração e treinamento quando alcançam um CAT alto demonstram que os métodos utilizados não estão sendo eficientes.
Tempo Médio de Contratação
O Tempo Médio de Contratação mede o período entre a abertura da vaga e a admissão do colaborador.
Para saber essa porcentagem basta dividir a quantidade de vagas fechadas no prazo pela quantidade total de vagas. Caso o valor seja baixo, quer dizer que o planejamento e/ou execução do processo de Recrutamento e Seleção não está funcionando.
Logo, é necessário uma avaliação dessas etapas e buscar chegar em 100% de vagas preenchidas dentro do prazo para que o CAT permaneça dentro do percentual ideal.
Taxa de Absenteísmo
O absenteísmo é um dos indicadores de RH mais relevantes e deve ser acompanhado continuamente.
Assim, além da queda de produtividade, o absenteísmo pode denunciar a falta de motivação e satisfação dos funcionários. Logo, caso esse indicador esteja alto quer dizer que precisamos atuar com urgência em verificar as causas e criar projetos de engajamento dos colaboradores.
eNPS (Employee Net Promoter Score)
O eNPS, ou Employee Net Promoter Score, é o Índice Líquido de Promotores de Funcionários, que mede a satisfação e lealdade dos colaboradores, geralmente por meio de questões, como por exemplo “Em uma escala de 0 a 10, o quanto você recomendaria esta empresa como um bom lugar para trabalhar?”.
Os resultados são obtidos pela divisão dos colaboradores em grupos: Promotores (9–10), Neutros (7–8) e Detratores (0–6).
Taxa de Engajamento
Outro importante indicador, que mede a taxa de engajamento da equipe, avalia como está o comprometimento dos colaboradores com a empresa. Essa métrica é extremamente valiosa, pois se reflete diretamente na produtividade e na retenção de talentos.
Para calcular a taxa de engajamento é possível utilizar pesquisas de clima, fórmulas como (total de pontuações / número de pessoas respondendo) x 100. Ou por meio de pesquisas de eNPS, como as citadas acima.
Satisfação com Liderança
Dentre os indicadores de RH, o de satisfação pode ser mais complexo de mensurar, por seu caráter subjetivo.
Nesse sentido, a prática mais utilizada atualmente são os questionários que o funcionário atribui nota de 0 a 10 para as perguntas. Exemplo de pergunta: o quanto seu emprego atual satisfaz suas expectativas?
É essencial conseguir manter a satisfação em altos níveis, pois isso irá significar em:
- Maior produtividade;
- Menor índice de absenteísmo;
- Redução do turnover;
- Alinhamento de cultura.
Índice de Produtividade
Mais um indicador de RH extremamente importante para as empresas é o que mede o índice do aproveitamento das horas extras. Para medir o índice de produtividade.
É possível descobrir os índices de produtividade individual, por equipe e do aproveitamento das horas extras.Para medir o índice de produtividade basta usar a fórmula:
Receita líquida (ou produção final) / número de colaboradores.
Custo por Colaborador
O cálculo do custo por colaborador é um indicador importantíssimo, pois demonstra se o investimento em mão de obra está tendo retorno, quando comparado ao índice de produtividade.
Ele mede a remuneração total, benefícios e os custos de contratação e treinamento. Esse indicador oferece dados sobre como otimizar as despesas e ainda ajuda a medir a competitividade com as demais empresas do ramo. Para calcular o custo por colaborador basta somar todas as despesas do RH com cada funcionário e dividir pelo número total de funcionários.
ROI de Treinamento
O ROI de treinamento mede o retorno que os investimentos em cursos, workshops e capacitação de uma maneira geral podem oferecer às empresas. A fórmula é bem fácil, basta fazer o seguinte cálculo:
(Benefícios concedidos – custos dos benefícios) divididos pelos custos.
Se houve crescimento da produtividade, redução de custos, aumento de faturamento, queda do absenteísmo e maior engajamento.
Taxa de Promoção Interna
A taxa de promoção interna serve para medir a proporção de vagas preenchidas por funcionários, ou seja, quantos talentos da própria empresa ocupam as oportunidades que surgem, justificando o investimento em capacitação.
Para medir esse índice basta dividir o total de vagas preenchidas pelos funcionários já existentes na empresa pelo número de vagas preenchidas, e então multiplicar por 100 para obter um percentual.
Esse indicador também funciona como uma ferramenta motivacional, pois além de incentivar os colaboradores a direcionar seu foco para áreas que se adequem melhor ao seu perfil, mostra como o investimento e planejamento de carreiras pode ser um diferencial no aproveitamento de talentos.
Diversidade e Inclusão
E por último, mas também muito importante, temos o indicador de diversidade e inclusão, que como diz seu nome, analisa a representatividade dos grupos diversos e como é feita a distribuição por cargos e salários, avaliando a equidade.
Esse indicador mede a eficácia das políticas de diversidade, observando a representatividade dos grupos, sempre respeitando a legislação e as diretrizes da LGPD.
Dashboard ideal: como visualizar e acompanhar os indicadores
Para garantir uma visão clara dos indicadores, alguns fatores devem ser definidos e acompanhados.
Frequência de análise: Diária, semanal, mensal e anual
A análise diária pode focar em absenteísmo, horas extras, contratações e desligamentos. Já as semanais devem avaliar a produtividade e desempenho, individuais e em equipe, atualizações e avanços e processos de contratação e incidentes ocorridos no ambiente da empresa.
As avaliações mensais devem analisar as taxas de turnover, o custo de contratação, o índice de absenteísmo mensal e o ROI de treinamento. E os anuais precisam avaliar a média de permanência na empresa, o clima organizacional, a taxa de retenção de talentos e a quantidade de promoções de funcionários existentes.
Metas realistas: Como estabelecer benchmarks por setor e porte
Para que os indicadores tenham eficácia em seus resultados, o dashboard deve demonstrar claramente os objetivos individuais, por setor e da empresa, com prazos e medidas tomadas para o seu alcance.
Os KPIs usados devem se ater ao que realmente é imprescindível para a organização, seu desenvolvimento e alcance dos objetivos, de forma a evitar o excesso de informações secundárias.
Delegar submetas por equipes e setores é uma forma interessante de estabelecer as medidas a serem tomadas, e uma forma de fazer esse script é através da pesquisa das entregas dos setores em períodos passados e também do que os indicadores da concorrência estão demonstrando, e utilizar esses dados como ponto de partida ou de referência.
Ferramentas para automatizar a coleta e análise
A recomendação sempre vai ser dar preferência ao processo automatizado, desde a coleta dos dados, à análise e importação ou exportação das informações. Isso pode ser feito através de pesquisas interativas online, questionários sigilosos na intranet, entre outras possibilidades que variam de acordo com o setor da empresa.
O que fazer quando um indicador está fora da meta?
Para acertar os ponteiros caso um dos indicadores de RH demonstre métricas negativas é necessário que seja feito um diagnóstico da raiz do problema, e com base nos dados obtidos sejam implementadas ações estratégicas para sanar a situação.
Há um sistema para soluções chamado 5W2H que se trata das seguintes avaliações:
- O que fazer? (What)
- Por quê? (Why)
- Quem é o responsável? (Who)
- Quando deve ser implementado? (When)
- Como deve ser feito? (How)
- Quanto vai custar? (How much)
Com base nessas respostas é possível diagnosticar o problema, pensar em soluções e implementá-las, fazendo o acompanhamento constante do processo, e quando necessário realizando os ajustes.
