Desde que o mundo foi afetado pela pandemia do novo coronavírus que o tema home office ou legislação do teletrabalho é amplamente debatido.
A propagação da COVID-19 levou muitos funcionários a trabalhar em home office, cumprindo recomendações da OMS (Organização Mundial de Saúde).
A medida, também faz parte das orientações do Ministério da Saúde, para diminuir o movimento de pessoas nas ruas, nos transportes públicos, evitando aglomerações e mais chances do vírus se espalhar. Visto que em todo mundo o isolamento social foi arma de combate.
Esse regime de home office ou teletrabalho, não surgiu no contexto da pandemia, porém com essa situação seu crescimento foi meteórico, e devido essa demanda vez ou outra têm surgido novidades em relação à legislação.
Nesse artigo vamos trazer uma explicação para alertar os nossos leitores que são gestores de empresas, em quanto pode ser prejudicial não cumprir as regulamentações e legislação do teletrabalho.
O que é teletrabalho?
Teletrabalho, também conhecido como home office ou trabalho remoto, como queira chamar, é uma modalidade de trabalho executada fora das dependências da empresa. Alguns se detêm que esse trabalho precisa ser realizado em casa, devido sua nomenclatura.
Porém, o local de trabalho não é a preocupação dos empregadores, e sim que seja cumprido o acordo de produtividade e pontualidade, mesmo que você trabalhe num café no shopping de seu bairro, ou em um coworking, ou até mesmo na beira da praia. Saiba que o lugar não interessa desde que haja a realização do trabalho.
Essa modalidade já vinha sendo incorporada por muitas empresas mesmo antes da pandemia do novo coronavírus, de startups a multinacionais. Porém, as estatísticas mostram que com a crise sanitária, a modalidade teve uma explosão.
O que se percebe hoje, é que essa modalidade veio para ficar. Algumas empresas já mostram a tendência de permanecer em home office. Com isso, uma regulamentação é necessária para atender ambos os lados envolvidos nesse tipo de contrato.
Vamos conhecer agora o que a CLT diz sobre a modalidade do teletrabalho ou home office.
A CLT e a legislação do teletrabalho
Não existia uma regulamentação para o teletrabalho ou home office. Foi apenas com a reforma trabalhista de 2017 que a CLT implantou regras direcionadas à modalidade.
Segundo o artigo 75-B da CLT:
“Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.”
Abaixo, encontramos os principais pontos da legislação do teletrabalho:
Contrato de trabalho
É necessário que no contrato de trabalho esteja explícito a modalidade de trabalho como teletrabalho. Como também deve está listado as atividades e responsabilidades de cada parte. Qualquer tipo de acordo feito deve estar relacionado.
Mudança de modalidade
A mudança de regime presencial para remoto, é uma decisão mútua, porém se o empregador decidir retornar ao presencial, ele tem esse direito, e o funcionário tem que aceitar, em nome do bem-estar da empresa. Nessa transição existem 15 dias para os possíveis acertos.
Benefícios
Os benefícios que incidem em remuneração como vale-refeição e vale-alimentação, que anteriormente ao regime remoto devem ser mantidos, para que não haja redução salarial, porém no caso de vale-transporte pode ser negociado de acordo com a necessidade do funcionário se apresentar na empresa.
Reembolso de gastos
A CLT não determina questões sobre reembolso de despesas como contas de internet e eletricidade. Porém, não tira a liberdade da empresa decidir se irá arcar com elas, porém se essa for a realidade deve incluir no contrato uma cláusula que explique como fará a compensação.
Equipamentos de trabalho
Como o item anterior, a legislação não especifica se é a empresa que deve providenciar os equipamentos, como computador e celular. Se a empresa fornecer, deve esclarecer em contrato que o faz em regime de empréstimo.
Segurança do trabalho
É obrigação do empregador instruir os colaboradores sobre os cuidados para evitar doenças ocupacionais e acidentes de trabalho. Devem assinar um termo que comprove que foram orientados e conhecem os riscos, comprometendo-se a evitá-los.
Horas extras
A CLT não obriga o controle da jornada no home office, portanto teoricamente o colaborador não tem direito a horas extras. Mas, se a empresa fizer o controle de horário, então deve pagar sempre que houver hora extra.
Conheça os riscos eminentes da legislação do teletrabalho para o empregador
Inicialmente, os primeiros aspectos estão nos artigos 75-A a 75-E da CLT, trazidos com a Reforma Trabalhista, que se consolidam com os artigos 4º e 6º, também da CLT, que tratam do tempo efetivo de trabalho e a subordinação ao controle informático pelo empregador.
Além disso, aplica-se aqui o art. 157, da CLT, que determina ser obrigatório às empresas cumprirem e fazerem cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, especialmente, no caso do teletrabalho, as Normas Regulamentadoras previstas na Portaria 3214/1978.
Feita esta introdução, destacamos aqui os itens possíveis de comprometerem as empresas, caso não adotem adequadamente o teletrabalho:
- Falta de um regulamento interno: demonstra que a adoção do regime, para quem trabalha presencialmente, não foi iniciativa voluntária, mas imposição da empresa; demonstra falta de clareza nas condições ofertadas e se atendem à legislação em vigor;
- Falta de aditivo/contrato de trabalho prevendo as condições exigidas pela legislação: custos cobertos, controle de jornada, monitoramento, orientação em saúde e segurança ocupacional, tratamento em caso de viagens, local de trabalho, enquadramento sindical, controle e subordinação, comparecimento a reuniões, fornecimento ou não de mobiliário, equipamentos, entre outros detalhes;
- Ausência ou exigência de controle/monitoramento, conforme seja cargo de confiança ou empregado submetido a controle exigido legalmente;
- Adesão voluntária ficará questionada e mesmo a reversão, se vier a ser necessária, para os casos que foram contratados presencialmente;
- Riscos elevados de exigência de hora extra, cobertura de despesas tidas com o trabalho em casa, configuração de eventual custeio como verba remuneratória, responsabilização direta por doença ocupacional e reparação dela, fragilidade processual em caso de ações abertas.
Bem, os riscos vão desde autuações pela fiscalização do trabalho (não é possível medir valores, pois cada capítulo tem autuação própria e depende do número de empregados abrangidos), ações e procedimentos investigatórios movidos pelo Ministério Público do Trabalho e mesmo ações trabalhistas com diversos e variados aspectos acima destacados como frágeis.
São minhas singelas observações sobre os riscos eminentes da legislação do teletrabalho para o empregador. Espero ter contribuído para vocês poderem adquirir conhecimento sobre o assunto e se adequar à legislação vigente e, desta forma, minimizar qualquer transtorno que possam vir a ter com seus colaboradores.
Até a próxima!
Autor: Wolnei Tadeu Ferreira
Ferreira e Rodrigues – Sociedade de Advogados
