Como implantar avaliação de desempenho
Saber como implantar avaliação de desempenho é essencial para empresas estrategicamente maduras. Afinal, é necessário acompanhar a performance dos colaboradores para entender quais são as hard e soft skills que eles precisam desenvolver para entregar resultados melhores, conforme os objetivos organizacionais.
Além de maximizar o potencial do funcionário e do time, esse tipo de avaliação também amplia a visão da empresa sobre os processos que necessitam ser aprimorados.
Além disso, segundo pesquisa, empresas que realizam avaliações de desempenho com regularidade veem a produtividade crescer 58%.
No entanto, essa tarefa representa um desafio para muitos analistas e gestores de RH. Afinal, qual método escolher? Como comunicar os resultados? Como definir o período de medição?
Neste post, você vai entender melhor as etapas de implantação dessa importante ferramenta de gestão de pessoas e como usá-la para o crescimento contínuo das equipes.
Qual o ponto de partida para realizar a análise de desempenho?
A princípio, existem alguns atributos que norteiam a implementação da avaliação de desempenho e ajudam o departamento de Recursos Humanos a promover melhorias mais consistentes. São eles: imparcialidade, acuracidade, adequação, visibilidade e transparência.
Veja mais sobre cada um deles a seguir.
Esse é um princípio que defende a ausência de relações de interesse na pesquisa. Em outras palavras, ela não deve ser aplicada para favorecer nem para prejudicar ninguém e é muito importante que o colaborador entenda isso.
Afinal de contas, um dos objetivos da ferramenta é aprimorar as competências do colaborador para transformá-lo em um expert dentro de sua área.
Na prática, uma avaliação de desempenho em RH imparcial procura eliminar os vieses e impedir que a convivência no ambiente de trabalho prejudique os resultados.
Para proporcionar uma tomada de decisão mais acertada, o processo de avaliação da performance dos funcionários também deve ser o mais preciso possível.
A adequação, por sua vez, é uma característica relacionada à capacidade dos gestores de escolher avaliações condizentes com o contexto de aplicação. Assim, os resultados não serão comprometidos.
Além disso, ter visibilidade é indispensável pra acompanhar os processos, gerir os recursos, lidar com imprevistos e tomar outras providências para garantir o sucesso da avaliação
Por fim, lembre-se de que o processo deve ser transparente, ou seja, deve fornecer informações verdadeiras para os colaboradores avaliados. Nesse caso, estamos falando tanto dos métodos usados, como dos feedbacks.
Assista ao vídeo do canal Qulture Rocks e veja tudo o que você precisa saber sobre avaliação de desempenho.
Como implantar uma boa avaliação de desempenho: boas práticas
Além dos fatores para avaliação de desempenho que acabamos de mencionar, há algumas ações que contribuem para melhorar a qualidade da avaliação.
Para saber como implantar avaliação de desempenho eficiente na empresa, saiba o que levar em consideração:
Promova um ambiente favorável a uma avaliação neutra
Segundo o conceito de avaliação de desempenho, o processo de aplicação das pesquisas deve evitar conflitos na forma como os gestores enxergam o que acontece dentro da empresa e o que seus liderados dizem que está acontecendo dentro do mesmo ambiente de trabalho.
Nesse sentido, o RH deve atuar de maneira isenta, isto é, sem tomar partido do líder ou do colaborador diante de um possível conflito.
Para obter um resultado justo, deixe claro quais são os objetivos da avaliação de recursos humanos; isso vale tanto para os avaliadores como para os avaliados. Além disso, pense numa estratégia para que as respostas aos questionários relacionados a trabalho das chefias sejam livres.
Por último, use indicadores de performance a fim de identificar inconsistências.
Pense em meios para evitar resultados tendenciosos
Agora, um questionamento relevante: como implantar avaliação de desempenho e garantir resultados de fato imparciais?
Por exemplo, como confiar na análise de desempenho quando o gerente não tem tanta estima por um colaborador?
Nesse caso, muitas empresas optam pela implementação de um comitê de avaliação. Mas, o que é isso?
Trata-se de uma equipe formada por vários níveis hierárquicos e pelo profissional responsável pela gestão de pessoas com a finalidade de entender os padrões e eliminar quaisquer vieses antes mesmo de dar um feedback aos colaboradores.
Monitore o andamento da implementação
Desenhe cada etapa da implementação da avaliação de desempenho para saber quais as ações necessárias durante o processo. Ademais, acompanhe as atividades. Assim, fica mais fácil auxiliar os envolvidos.
Nesse aspecto, também é importante utilizar ferramentas eficientes de comunicação, para que os participantes possam tirar dúvidas.
Automatize tarefas
A tecnologia também é considerada uma forte aliada da análise de desempenho. Isso porque, com o auxílio de soluções automatizadas para RH, a coleta de dados e cálculo dos resultados se torna mais rápida e mais segura.
Sem contar que o uso de ferramentas digitais ainda contribui para um setor de Recursos Humanos mais atuante e estratégico.
Aposte em feedbacks construtivos e contínuos
Conforme se sabe, o resultado de uma avaliação de desempenho serve como um guia para melhorar as entregas do colaborador. Portanto, o feedback requer cautela e planejamento.
Nesse sentido, você pode fazer reuniões individuais para orientá-lo sobre a melhor maneira de mudar seus resultados. Em seguida, elabore um plano de ação com os objetivos e metas para essa jornada de evolução.
Além disso, tenha em mente que a aplicação do feedback deve ser contínua para que a relação entre gestão e colaborador seja o mais transparente possível.
8 métodos para implantar avaliação de desempenho em uma empresa
Existem diferentes formas de aplicar a avaliação de desempenho, mas para uma avaliação bem-sucedida é importante que você escolha a metodologia adequada às necessidades da organização.
Avaliação de desempenho: tipos
A seguir, conheça os tipos de avaliação mais utilizados pelo RH:
Esse método é ideal para equipes maduras e engajadas com a melhoria de resultados. Na primeira parte da análise, o colaborador lista seus pontos fortes e fraquezas.
Em um segundo momento, ele discute sobre a autoanálise com seu líder e, juntos, buscam as melhores soluções para otimizar os processos.
É quando a avaliação é feita pelo superior hierárquico direto. O processo é montado com a ajuda da equipe de RH, mas a avaliação se dá apenas sob a visão do líder.
Logo, a abordagem pode trazer resultados distorcidos. Por esta razão, o ideal é que a avaliação 90 graus passe pela calibragem de desempenho.
Em um segundo momento, ele discute sobre a autoanálise com seu líder e, juntos, buscam as melhores soluções para otimizar os processos.
É um sistema de avaliação realizada pelo gestor e pelo colaborador simultaneamente. Aqui, os resultados são discutidos à medida que o processo acontece e não apenas no final da etapa.
Esta é umas das metodologias mais utilizadas nas empresas maiores ou com uma estrutura menos flexível.
A avaliação de desempenho 360 Graus é o modelo mais usado nas grandes empresas.
Ela permite que todos os profissionais, seja qual for a hierarquia, possam ser avaliadores e avaliados.
Através da ferramenta, o funcionário pode, por exemplo, ser avaliado por si mesmo, por seus superiores e também por outros colaboradores. A grande vantagem deste método é que ele entrega resultados mais próximos do real, já que é feito segundo o olhar de várias pessoas.
A avaliação de desempenho 360 Graus é o modelo mais usado nas grandes empresas.
Ela permite que todos os profissionais, seja qual for a hierarquia, possam ser avaliadores e avaliados.
Esse tipo de avaliação não analisa o potencial individual de cada colaborador, mas seu desempenho nas atividades em grupo.
Portanto, a avaliação da equipe permite mensurar a performance coletiva para ajustar funções e alinhar as tarefas.
É um modelo que serve para avaliar o desempenho individual dos líderes de uma empresa.
Além disso, esta análise ajuda a identificar os profissionais mais engajados e produtivos, bem como os líderes com baixo desempenho.
Dessa forma, a avaliação da liderança ajuda o RH a descobrir os desafios que a empresa precisa superar para conquistar melhores resultados.
Já esse é um modelo de avaliação baseado na teoria de competências.
De modo geral, ele consiste em analisar as capacidades técnicas e comportamentais do funcionário e avaliar como elas se manifestam em sua rotina de trabalho.
Sendo assim, o gestor consegue identificar os pontos que devem ser trabalhados e quais habilidades ainda precisam ser desenvolvidas ou aprimoradas.
São várias as competências que podem ser observadas durante uma avaliação de desempenho como, por exemplo:
Competências de liderança:
- Gestão estratégica
- Planejamento futuro
- Persuadir e influenciar a equipe
- Gestão de mudanças
Competências de Comunicação:
- Compromisso com a excelência do cliente
- Trabalho colaborativo
- Relacionamento com o cliente
- Aprendizagem social e emocional
- Técnicas persuasivas
- Habilidades de escrita
- Habilidades de fala e escuta
Avaliação de desempenho e plano de carreira
O plano de carreira é um planejamento que traça o caminho profissional a ser percorrido pelo colaborador dentro da empresa.
Para um plano de carreira efetivo, o ideal é que a empresa tenha uma avaliação de desempenho bem estruturada, pois, assim, o funcionário poderá visualizar mais facilmente as competências que precisará desenvolver para crescer na empresa e ocupar a posição desejada.
Nesse contexto, é papel do RH estabelecer planos de cargos e salários, assim como sistemas de avaliação de desempenho que impulsionem o desenvolvimento da organização e a obtenção dos resultados estratégicos.
Conclusão
Agora que você já sabe como começar a implantar a avaliação de desempenho, vale ressaltarmos que essa é uma ferramenta bastante estratégica para a gestão de RH, mas exige ações concretas de comunicação, definição de objetivos claros e metas alcançáveis, bem como acompanhamento e feedbacks constantes.
