A rescisão do contrato de trabalho é um dos momentos mais sensíveis da relação entre empresa e colaborador. Além de garantir o cumprimento da legislação, o RH precisa ter cuidado com prazos, cálculos e documentos para evitar passivos trabalhistas.
A rescisão do contrato de trabalho é um dos momentos mais delicados da relação entre empresa e colaborador. Além de marcar o fim do vínculo empregatício, esse processo exige do RH e do Departamento Pessoal conhecimento técnico, atenção aos prazos e extremo cuidado nos cálculos. Qualquer erro, por menor que seja, pode se transformar em ações trabalhistas, multas e prejuízos financeiros para a empresa.
O que muitos profissionais de RH subestimam é que a rescisão vai muito além do pagamento da multa do FGTS. Ela envolve diversas verbas, cada uma com regras específicas de cálculo, dependendo do tipo de desligamento. Somado a isso, há prazos legais que, se descumpridos, geram penalidades e aumentam o risco de passivos trabalhistas.
Segundo a Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), 24% dos passivos trabalhistas nas empresas brasileiras têm origem em erros no processo de rescisão. Seja pelo cálculo equivocado das verbas, pelo não recolhimento correto do FGTS ou pela perda de prazos, o fato é que a rescisão se tornou um dos pontos mais críticos da gestão de pessoas.
Por isso, neste guia completo, você vai entender:
✔ Quais são os principais tipos de rescisão e as diferenças entre eles;
✔ Como calcular cada uma das verbas rescisórias;
✔ Os prazos legais e as penalidades em caso de erro;
✔ E como a tecnologia pode ajudar sua empresa a realizar rescisões mais seguras e sem riscos jurídicos.
Se você quer proteger o seu negócio, manter a conformidade com a legislação e garantir que o colaborador receba tudo o que tem direito, este conteúdo é para você. Vamos começar?
Vá direto ao ponto!
O que é a rescisão de contrato de trabalho e por que exige tanta atenção do RH?
A rescisão do contrato de trabalho é o ato formal que encerra o vínculo empregatício entre a empresa e o colaborador, colocando fim aos direitos e deveres de ambas as partes. Esse processo está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e possui regras específicas, que variam conforme o tipo de desligamento.
Segundo o Artigo 477 da CLT, ao encerrar o contrato, a empresa é obrigada a realizar o acerto de todas as verbas devidas ao trabalhador, além de entregar documentos essenciais para garantir o acesso aos benefícios como seguro-desemprego e saque do FGTS.
✅ O que a legislação diz sobre a rescisão?
De acordo com a CLT, a rescisão pode ocorrer por diferentes motivos: pedido do trabalhador, decisão da empresa, término de contrato ou ainda por justa causa de uma das partes. E cada cenário gera um conjunto específico de direitos e obrigações.
O Art. 477 define que a empresa tem o dever de:
- Quitar todas as verbas rescisórias;
- Entregar o Termo de Rescisão;
- Recolher corretamente o FGTS e a multa rescisória, quando devida;
- Cumprir os prazos legais para o pagamento e a entrega dos documentos.
Por outro lado, o trabalhador tem direito a:
- Receber o saldo de salário;
- Férias vencidas e proporcionais com o adicional de 1/3;
- 13º salário proporcional;
- Multa de 40% do FGTS (em casos de demissão sem justa causa);
- Aviso prévio (trabalhado ou indenizado);
- Outras verbas específicas, dependendo da modalidade de rescisão.
✅ Por que o processo exige tanta atenção do RH e DP?
A rescisão é um dos processos mais sensíveis e complexos na gestão de pessoas porque envolve:
✔ Cálculos complexos, considerando verbas proporcionais, adicionais, comissões e reflexos;
✔ Prazos legais curtos — o pagamento deve ocorrer até o 10º dia após o término do contrato ou até o 1º dia útil após o aviso prévio trabalhado;
✔ Documentação extensa e obrigatória, que serve de prova em caso de ações judiciais;
✔ Risco de passivos trabalhistas caso haja erro ou descumprimento da legislação.
Qualquer falha no cálculo ou no cumprimento dos prazos pode gerar penalidades pesadas para a empresa, incluindo:
- Multa do Art. 477 (equivalente ao valor de um salário);
- Ações judiciais;
- Indenizações por danos morais;
- E impactos diretos na folha de pagamento e no fluxo de caixa.
✅ Impactos financeiros e jurídicos da rescisão
Não cumprir corretamente o processo de rescisão pode custar caro:
- Recolhimento incorreto de FGTS pode gerar autuações;
- Erro no cálculo do 13º, férias e adicionais gera passivo oculto;
- Atrasos no pagamento obrigam a empresa a pagar multa e juros;
- Ações trabalhistas podem trazer despesas inesperadas e abalar a reputação da empresa.
💡 Segundo estudo da ABRH, empresas que falham sistematicamente nas rescisões chegam a acumular passivos trabalhistas superiores a R$ 500 mil ao ano, especialmente nos setores com alta rotatividade.
📚 Resumo para o RH e DP:
A rescisão não é apenas um cálculo de saldo, mas um processo jurídico-financeiro que deve ser conduzido com extremo rigor técnico. Cabe ao RH garantir que cada etapa seja cumprida, protegendo a empresa e o trabalhador.
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Principais tipos de rescisão trabalhista
A rescisão do contrato de trabalho pode acontecer por diferentes motivos, cada um com regras próprias e impactos distintos sobre os direitos do colaborador e as obrigações da empresa. Conhecer esses cenários é fundamental para o RH evitar erros e garantir a conformidade legal.
Vamos aos principais tipos previstos na CLT:
✅ 1. Demissão sem justa causa pelo empregador
É a forma mais comum e acontece quando a empresa opta por encerrar o vínculo sem necessidade de justificar o motivo. Aqui, a empresa assume todos os custos da rescisão.
Direitos garantidos:
- Saldo de salário
- Férias vencidas e proporcionais + 1/3
- 13º salário proporcional
- Aviso prévio (trabalhado ou indenizado)
- Saque integral do FGTS + multa de 40%
- Direito ao seguro-desemprego
📌 Base legal: Art. 477 da CLT
✅ 2. Pedido de demissão pelo colaborador
Quando o pedido parte do trabalhador, a rescisão traz menos custos à empresa.
Direitos garantidos:
- Saldo de salário
- Férias vencidas e proporcionais + 1/3
- 13º salário proporcional
Perde o direito:
- Multa de 40% sobre o FGTS
- Saque do FGTS (exceto em casos previstos)
- Seguro-desemprego
✔ O trabalhador deve cumprir o aviso prévio ou indenizar a empresa.
✅ 3. Rescisão por justa causa
Ocorre quando o trabalhador comete falta grave (art. 482 da CLT), como:
- Improbidade
- Insubordinação
- Abandono de emprego
- Condenação criminal
Perde direitos importantes como multa do FGTS, aviso prévio e seguro-desemprego, recebendo apenas saldo de salário e férias vencidas.
✅ 4. Rescisão indireta (justa causa do empregador)
Quando é o empregador que comete falta grave, o colaborador pode pedir a rescisão e ter os mesmos direitos da demissão sem justa causa.
Exemplos:
- Falta de pagamento de salário
- Assédio moral
- Exposição a riscos
- Descumprimento de obrigações contratuais
✔ Exige comprovação robusta.
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✅ 5. Término de contrato por prazo determinado
Aplica-se a contratos de experiência ou temporários.
Direitos garantidos:
- Saldo de salário
- Férias + 1/3
- 13º salário proporcional
- FGTS (sem multa de 40%, exceto se encerrado antes do prazo)
Se a empresa rescindir antes do término, deve pagar multa equivalente a 50% do saldo restante do contrato.
✅ 6. Morte do empregado
O falecimento encerra o vínculo e as verbas devem ser pagas aos herdeiros legais.
Pagamentos devidos:
- Saldo de salário
- Férias vencidas + 1/3
- 13º salário proporcional
- FGTS acumulado
✔ Não há multa de 40% nem aviso prévio.
✅ 7. Acordo de rescisão (Art. 484-A da CLT – Reforma Trabalhista)
Permite que empresa e colaborador rescindam o contrato de forma consensual.
Consequências:
- Pagamento de 50% da multa do FGTS
- Liberação de 80% do saldo do FGTS
- Sem direito ao seguro-desemprego
✔ Demais verbas pagas normalmente.
Quais verbas rescisórias devem ser pagas?
Independentemente do tipo de rescisão, o cálculo das verbas rescisórias é uma etapa importante que exige atenção total do RH e do DP. Cada modalidade de desligamento define o que deve ser pago ou não, e qualquer erro nesse momento pode gerar custos altos e ações trabalhistas.
Vamos entender o que precisa entrar nesse cálculo e quando cada verba é devida:
✅ 1. Saldo de salário
Corresponde aos dias trabalhados no mês da rescisão, calculados proporcionalmente até o último dia efetivamente trabalhado. Exemplo: Se o funcionário trabalhou 10 dias, deve receber 10/30 avos do salário mensal.
✅ 2. Férias vencidas e proporcionais + 1/3 constitucional
Sempre que houver:
- Férias vencidas: Períodos não gozados, mesmo se o prazo já tiver estourado.
- Férias proporcionais: Calculadas sobre o período em curso até a data da rescisão.
- Adicional de 1/3: Incide sobre o valor total das férias, conforme determina a Constituição Federal.
📌 Importante: Mesmo na justa causa, o colaborador tem direito às férias vencidas + 1/3.
✅ 3. 13º salário proporcional
Devido sempre que o contrato terminar antes do final do ano (exceto em demissão por justa causa).
O cálculo é simples:
Salário ÷ 12 × número de meses completos trabalhados no ano.
✅ 4. Multa de 40% do FGTS
A multa de 40% sobre o saldo do FGTS é obrigatória em caso de demissão sem justa causa ou rescisão indireta.
Exemplo: Se o trabalhador tem R$ 10.000 de saldo de FGTS, a multa será de R$ 4.000.
💡 Atenção: No acordo de rescisão (Art. 484-A da CLT), a multa cai para 20% e o trabalhador só pode sacar 80% do saldo (Fonte – Planalto.gov).
✅ 5. Aviso prévio (indenizado ou trabalhado)
O aviso prévio deve ser calculado conforme o tempo de serviço:
- 30 dias + 3 dias por ano completo trabalhado (limitado a 90 dias).
- Pode ser trabalhado ou indenizado.
Se for indenizado, o valor deve ser incluído na rescisão e também reflete no FGTS e na base do 13º e férias.
✅ 6. Indenizações específicas (dependendo da modalidade de rescisão)
Exemplos:
- Metade da remuneração restante nos contratos por prazo determinado rescindidos antes do vencimento;
- Multa por atraso no pagamento das verbas (Art. 477 da CLT);
- Indenizações por cláusulas específicas de convenção coletiva.
✅ Exemplo prático de cálculo simplificado:
Salário: R$ 3.000,00
Tempo de casa: 1 ano e 6 meses
Data da demissão: 30 de junho
Motivo: Demissão sem justa causa
Obs.: Funcionário não tirou as férias a que já tinha direito
Cálculo da rescisão (demissão em 30 de junho e férias vencidas):
Saldo de salário:
- Como a demissão foi no último dia do mês, o saldo de salário é o salário integral: R$ 3.000,00.
Aviso prévio:
- 33 dias: R$ 3.000,00.
13º salário proporcional:
- R$ 3.000,00 / 12 = R$ 250,00 por mês.
- Como a demissão foi em junho, consideramos 6 meses proporcionais: R$ 250,00 x 6 meses = R$ 1.500,00.
Férias vencidas + 1/3:
- R$ 3.000,00 + (R$ 3.000,00 / 3) = R$ 4.000,00.
Férias proporcionais + 1/3:
- R$ 3.000,00 / 12 = R$ 250,00 por mês.
- Como a demissão foi em junho, consideramos 6 meses proporcionais: R$ 250,00 x 6 meses = R$ 1.500,00.
- Adicional de 1/3 sobre as férias proporcionais: R$ 1.500,00 / 3 = R$ 500,00.
- R$ 1.500,00 + R$ 500,00 = R$ 2.000,00.
Multa de 40% sobre o FGTS:
Depósito mensal do FGTS:
- O depósito mensal do FGTS corresponde a 8% do salário: R$ 3.000,00 x 0,08 = R$ 240,00.
Total depositado em 18 meses:
- R$ 240,00 x 18 meses = R$ 4.320,00.
Multa de 40% sobre o FGTS:
- R$ 4.320,00 x 0,40 = R$ 1.728,00.
Estimativa da multa do FGTS: R$ 1.728,00.
Resumo (valores aproximados):
- Saldo de salário: R$ 3.000,00.
- Aviso prévio: R$ 3.000,00.
- 13º salário proporcional: R$ 1.500,00.
- Férias vencidas + 1/3: R$ 4.000,00.
- Férias proporcionais + 1/3: R$ 2.000,00.
- Multa de 40% sobre o FGTS: R$ 1.728,00.
Total (sem a multa do FGTS): R$ 15.228,00.
Observações importantes:
- Este cálculo é uma estimativa.
- O valor exato da multa do FGTS depende do saldo total depositado.
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Aviso prévio: como funciona e o que influencia no cálculo?
O aviso prévio é um dos elementos mais importantes e, muitas vezes, mal compreendidos da rescisão contratual. Previsto na CLT (Art. 487), ele existe para dar tempo às duas partes — empresa e colaborador — de se prepararem para o fim do vínculo empregatício, seja para repor a mão de obra ou buscar uma nova colocação.
Além disso, o aviso prévio impacta diretamente no valor final da rescisão, devendo ser calculado e aplicado corretamente para evitar passivos trabalhistas.
✅ Diferença entre aviso prévio trabalhado e indenizado
O aviso prévio pode ser cumprido de duas formas:
1. Aviso prévio trabalhado:
✔ O colaborador continua trabalhando durante o período do aviso (no mínimo 30 dias), garantindo o recebimento normal do salário.
✔ Durante o aviso, o trabalhador tem direito a reduzir sua jornada em 2 horas diárias ou trabalhar por 7 dias a menos, conforme escolha prevista na CLT.
2. Aviso prévio indenizado:
✔ A empresa opta por dispensar o colaborador imediatamente, pagando o valor correspondente ao período do aviso prévio.
✔ O valor é calculado sobre o salário base + médias de adicionais, como horas extras, comissões e gratificações.
✔ Integra o valor total da rescisão, gerando reflexos em FGTS e INSS.
💡 Dica: Sempre registrar a opção escolhida no Termo de Rescisão para evitar questionamentos futuros.
✅ Proporcionalidade por tempo de serviço
Com a Lei 12.506/2011, o aviso prévio passou a ser proporcional ao tempo de serviço do colaborador.
Funciona assim:
- 30 dias para quem tem até 1 ano de empresa;
- Acrescenta 3 dias por ano completo trabalhado, até o limite de 90 dias.
Exemplo prático:
✔ Colaborador com 5 anos de empresa:
30 dias + (5 anos x 3 dias) = 45 dias de aviso prévio.
Esse tempo extra aumenta o custo da rescisão e deve ser considerado no cálculo das verbas, inclusive refletindo sobre 13º, férias e FGTS.
✅ Reflexos do aviso prévio no cálculo da rescisão
O aviso prévio indenizado integra:
- FGTS
- Base de cálculo para 13º proporcional
- Base para férias + 1/3
Já o aviso trabalhado não gera esses reflexos, pois o trabalhador está cumprindo a jornada normalmente e recebendo o salário do mês.
👉 Esse detalhe pode alterar significativamente o valor da rescisão, principalmente em casos de aviso prévio proporcional acima de 30 dias.
✅ Redução da jornada ou dispensa do cumprimento
Na demissão sem justa causa, o trabalhador que cumpre o aviso tem direito a:
- 2 horas diárias de redução na jornada; ou
- 7 dias corridos a menos no período de aviso.
O objetivo é permitir que o colaborador busque nova colocação. Se a empresa não concede esse direito, deve indenizar.
Além disso, a empresa pode optar por dispensar o cumprimento do aviso, transformando-o automaticamente em indenização.
📚 Resumo para o RH:
✔ O aviso prévio não é opcional — sempre deve ser cumprido ou indenizado;
✔ O cálculo correto do aviso proporcional impacta diretamente no custo da rescisão;
✔ Atenção aos reflexos do aviso indenizado sobre outras verbas e encargos.
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Multa rescisória do FGTS: quando se aplica e como calcular?
A multa rescisória do FGTS é uma das verbas mais relevantes — e custosas — na rescisão contratual. Ela tem previsão legal no Art. 18 da Lei 8.036/90 e tem como principal objetivo proteger o trabalhador demitido sem justa causa, garantindo-lhe uma indenização pelo rompimento unilateral do contrato.
Mas é comum que erros nesse cálculo gerem diferenças, passivos ocultos e até autuações fiscais.
✅ O que diz a legislação?
Sempre que a demissão for sem justa causa ou ocorrer rescisão indireta (justa causa do empregador), a empresa deve:
- Recolher uma multa equivalente a 40% sobre o saldo total do FGTS depositado na conta vinculada do trabalhador.
Essa multa não é sobre o salário, mas sim sobre o montante já depositado durante todo o vínculo empregatício.
Exemplo:
Saldo do FGTS: R$ 20.000,00
Multa rescisória (40%): R$ 8.000,00
✔ Base legal: Lei 8.036/1990 – Art. 18
✅ Como o eSocial controla o recolhimento da multa?
Com o eSocial, o controle desse recolhimento se tornou mais rigoroso e monitorado em tempo real. A cada rescisão registrada:
- O sistema cruza automaticamente os dados da conta vinculada do FGTS;
- Calcula o valor da multa devida;
- Gera o Darf para recolhimento do FGTS rescisório (GRRF);
- Em caso de erro ou diferença, o sistema pode acusar pendência ou inconformidade, dificultando a liberação do seguro-desemprego e o saque do FGTS pelo trabalhador.
💡 Alerta: A omissão ou o recolhimento a menor pode gerar notificação automática pelos órgãos fiscalizadores.
✅ Impacto financeiro para a empresa
Em empresas com alta rotatividade ou que atuam em setores como:
- Segurança
- Limpeza
- Facilities
- Varejo
A multa de 40% do FGTS pode representar um dos maiores custos da rescisão.
Em contratos longos, o acúmulo de depósitos aumenta o valor da multa e, por consequência, o peso sobre o financeiro da empresa. Por isso, monitorar constantemente os depósitos de FGTS e manter o controle do tempo de casa dos colaboradores é fundamental para evitar surpresas.
✅ Penalidades em caso de erro ou descumprimento
A falta de recolhimento da multa de 40% ou o cálculo incorreto pode gerar:
- Multas administrativas;
- Bloqueio do seguro-desemprego e do saque do FGTS pelo trabalhador;
- Ações judiciais, com condenação ao pagamento da diferença mais juros e correção;
- Passivos trabalhistas que aumentam o risco financeiro da empresa.
Segundo levantamento da FGV, problemas relacionados ao FGTS estão entre os 5 principais motivos de autuação trabalhista nas empresas brasileiras (Fonte – FGV – Custo do Trabalho no Brasil).
📚 Resumo para o RH e DP:
✔ A multa de 40% do FGTS é obrigatória na demissão sem justa causa e precisa ser calculada sobre todo o saldo;
✔ O eSocial fiscaliza e cruza informações, tornando o erro muito mais arriscado;
✔ Controle eficiente do FGTS e da movimentação rescisória previne autuações e passivos.
Principais riscos e erros na rescisão que geram passivos
Conduzir o processo de rescisão de forma inadequada é uma das principais origens de passivos trabalhistas nas empresas brasileiras. A complexidade dos cálculos, os prazos apertados e o desconhecimento de nuances da legislação tornam essa etapa um dos maiores pontos de atenção para o RH e o Departamento Pessoal.
Quando a rescisão não é feita corretamente, o risco vai além das multas — envolve ações trabalhistas, perdas financeiras relevantes e até danos à imagem da empresa.
Vamos aos erros mais comuns e os impactos que eles geram:
✅ Cálculo incorreto
Um dos principais motivos de passivos é errar na apuração das verbas rescisórias. Pequenos deslizes, como esquecer um adicional de insalubridade, não computar comissões ou calcular de forma errada o aviso prévio proporcional, podem causar diferenças significativas.
Consequências:
- Recolhimentos de FGTS e INSS abaixo do devido;
- Reflexos incorretos em férias, 13º e DSR;
- Multas e juros em eventual condenação judicial;
- Perda de credibilidade junto ao ex-colaborador.
Segundo a ABRH, cerca de 24% dos passivos trabalhistas das empresas brasileiras têm origem em erros no cálculo da rescisão (Fonte – ABRH).
✅ Perda de prazo
O prazo para pagamento das verbas rescisórias é rigoroso:
- Até o 10º dia contado da data de término do contrato, quando houver aviso prévio indenizado;
- Até o 1º dia útil após o término do aviso prévio trabalhado.
Se a empresa perder o prazo, a multa do Art. 477 da CLT é automática e equivale a um salário do empregado, além de gerar risco de ação judicial.
💡 Importante: O eSocial registra e valida esse prazo, aumentando a chance de fiscalização e autuação em caso de atraso.
✅ Não pagamento de verbas devidas
Outro erro grave é não incluir no cálculo da rescisão todas as verbas de direito do trabalhador. Isso acontece, por exemplo, quando o RH:
- Esquece de computar horas extras não pagas;
- Não indeniza o aviso prévio;
- Ignora férias proporcionais;
- Deixa de aplicar corretamente o percentual da multa de 40% do FGTS.
Esse erro, além de criar um passivo oculto, normalmente leva o ex-colaborador à Justiça do Trabalho para reivindicar seus direitos.
✅ Risco de ação trabalhista e danos morais
Além dos valores financeiros, erros no processo de rescisão podem ser interpretados como:
- Conduta abusiva da empresa;
- Falta de respeito à dignidade do trabalhador;
- Violação de direitos básicos.
Isso pode gerar, além da condenação ao pagamento das verbas devidas, indenizações por danos morais, agravando ainda mais o custo da rescisão.
Um levantamento recente do TST mostra que mais de 20% das ações por rescisão indevida incluem pedidos de dano moral pelo constrangimento e pelo descumprimento dos prazos legais (Fonte – TST).
📚 Resumo para o RH e DP:
✔ Um erro na rescisão pode custar mais caro do que o próprio contrato de trabalho;
✔ O RH precisa garantir o cálculo correto, o cumprimento dos prazos e o pagamento integral das verbas;
✔ Investir em sistemas de gestão integrados minimiza os riscos e protege a empresa de passivos e ações judiciais.
Por que a rescisão ainda é um dos maiores riscos trabalhistas nas empresas
Quando o assunto é rescisão, os números deixam claro o tamanho do risco para as empresas. Um estudo recente da ABRH revelou que 24% dos passivos trabalhistas nas organizações brasileiras têm origem justamente em erros cometidos durante o processo de desligamento (Fonte – ABRH).
E esse número não surpreende. A rescisão é um momento que reúne cálculo de férias, 13º, saldo de salário, horas extras, FGTS… São muitos detalhes que, se não forem controlados com precisão, geram custo oculto e expõem a empresa a ações judiciais.
Além disso, o Ministério do Trabalho tem reforçado a fiscalização sobre rescisões, especialmente no que diz respeito ao recolhimento correto do FGTS e INSS. Ou seja, se o RH falha no cálculo ou perde prazos, o problema vai além do financeiro — vira também um risco jurídico e reputacional.
Na prática, o que a gente mais vê são empresas gastando tempo e energia refazendo cálculos, corrigindo erros e lidando com retrabalho que poderia ser evitado com um bom sistema de gestão. E todo esse esforço impacta diretamente na produtividade do RH e, claro, na segurança jurídica do negócio.
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É justamente para simplificar tudo isso que o sistema de controle de ponto da TWO foi pensado. Com a nossa plataforma, o RH consegue centralizar as informações da jornada de trabalho, banco de horas e adicionais. Tudo pronto para a hora de calcular a rescisão sem correr o risco de deixar nada de fora.
Além disso, a TWO permite:
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✔ Evitar erro de cálculo, porque o sistema puxa direto os dados da jornada, incluindo horas extras e adicionais;
✔ Garantir mais agilidade e segurança, liberando o RH para focar no que realmente importa: cuidar das pessoas e da estratégia.
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Perguntas Frequentes (FAQ) sobre Rescisão Trabalhista
1. Quais verbas são obrigatórias na rescisão sem justa causa?
Na demissão sem justa causa, o trabalhador tem direito a:
- Saldo de salário;
- Férias vencidas e proporcionais + 1/3;
- 13º salário proporcional;
- Aviso prévio (trabalhado ou indenizado);
- Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
- Liberação do FGTS;
- Direito ao seguro-desemprego (se preencher os requisitos).
📌 Fonte: Art. 477 da CLT
2. Como calcular o aviso prévio proporcional?
O aviso prévio é de:
- 30 dias + 3 dias por ano completo de trabalho na empresa;
- Limitado a 90 dias no total.
Exemplo:
Colaborador com 4 anos completos de empresa:
30 + (4 x 3) = 42 dias de aviso prévio.
Esse valor impacta o FGTS, férias e 13º salário.
3. O que acontece se a empresa errar o cálculo da rescisão?
Erros no cálculo podem gerar:
- Multa do Art. 477 da CLT (equivalente a um salário);
- Ações trabalhistas;
- Cobrança de diferenças com juros e correção monetária;
- Indenizações por dano moral, dependendo do caso.
Além disso, o eSocial registra a falha e pode acionar a fiscalização.
4. Quais prazos o RH precisa cumprir na rescisão?
Os prazos são:
- Até o 10º dia após o fim do contrato (aviso prévio indenizado);
- Até o 1º dia útil após o fim do aviso prévio trabalhado.
O descumprimento gera multa automática.
5. Como o banco de horas impacta a rescisão?
Na rescisão:
- Horas positivas no banco devem ser pagas como horas extras;
- Saldo negativo não pode ser descontado se não houver previsão em acordo;
- É fundamental atualizar o banco antes de calcular a rescisão.
6. Quem tem direito à multa de 40% do FGTS?
Tem direito quem for demitido sem justa causa ou por rescisão indireta.
Nos acordos de rescisão, a multa cai para 20%.
7. Como funciona a rescisão por acordo? Vale a pena?
Prevista no Art. 484-A da CLT, a rescisão por acordo permite que:
- O trabalhador receba metade da multa do FGTS;
- Saque 80% do saldo do FGTS;
- Não tenha direito ao seguro-desemprego.
Vale a pena quando há interesse de ambas as partes e o objetivo é formalizar a saída com menos custo para a empresa.
8. É obrigatório homologar a rescisão no sindicato?
Hoje, apenas rescisões de contratos com mais de um ano de duração podem ser homologadas no sindicato, mas não é mais obrigatório desde a Reforma Trabalhista.
Ainda assim, empresas que optam pela homologação reforçam a segurança jurídica.
9. Qual o risco de pagar a rescisão fora do prazo?
O risco é alto:
- Multa equivalente a um salário;
- Possível fiscalização trabalhista;
- Geração de passivo trabalhista.
Além disso, dificulta o acesso do trabalhador ao seguro-desemprego e ao FGTS.
10. Faltas não justificadas podem ser descontadas na rescisão?
Sim. Faltas injustificadas acumuladas podem ser descontadas do saldo salarial ou até das férias proporcionais, se previsto no contrato ou na CCT.
11. Como calcular a rescisão em contrato de experiência ou prazo determinado?
O trabalhador recebe:
- Saldo de salário;
- Férias + 1/3;
- 13º proporcional;
- Não há multa de 40% do FGTS, salvo término antecipado sem motivo justo, quando a empresa paga metade do saldo restante.
12. O que fazer se o colaborador não cumprir o aviso prévio?
Se o colaborador pede demissão e não cumpre o aviso, a empresa pode descontar o valor equivalente no cálculo da rescisão, desde que esteja previsto em contrato.
13. A rescisão pode ser parcelada?
Legalmente, a CLT não prevê parcelamento.
Se a empresa e o trabalhador concordarem, o ideal é formalizar em acordo — mas o risco jurídico é alto se o trabalhador futuramente contestar.
