Muitos empregadores utilizam diferentes tipos de contratações para atender da melhor forma possível suas demandas, evitando assim custos maiores com contratações convencionais, por isso a contratação através do trabalho de intervalo intermitente faz parte da rotina de muitas empresas.
Se você ainda não está familiarizado com esse modelo de jornada de trabalho, redigimos um artigo para esclarecer as particularidades do trabalho intermitente, com foco maior nas regras de intervalos intrajornada e interjornada.
Nosso objetivo é orientar empresas sobre o cálculo do DSR e a obrigatoriedade do descanso de 11 horas, evitando passivos trabalhistas e multas, e para garantir conformidade em contratos sob demanda vamos demonstrar a importância de contar com expertise de empresas em gestão de folha e DP, como a Two RH, que oferece suporte especializado no controle de ponto e processamento de pagamentos imediatos, assegurando que a flexibilidade do modelo intermitente seja acompanhada de total segurança jurídica.
O que é o trabalho intermitente e como funciona a jornada?
O trabalho intermitente é um modelo de jornada de trabalho em que a contratação, via CLT, atende normas diferentes, uma vez que a prestação de serviços não é contínua, pois se alterna entre momentos de atividade e de inatividade, de acordo com as demandas empresariais.
O colaborador contratado como intermitente deve ser convocado para exercer suas atividades na empresa com um mínimo de 3 dias de antecedência, para que seja capaz de visualizar e se programar, e tem até 1 dia (útil) para aceitar ou declinar o chamado, e caso não responda nesse período, ele será dado como negado.
Como a prestação de serviços não é sequencial, o colaborador intermitente pode recusar o chamado da empresa sem que haja qualquer tipo de punição, para aceitar outras ofertas, ou caso esteja prestando serviços em outro estabelecimento.
A empresa deve formalizar o contrato, registrar em carteira o prestador de serviço intermitente, e discriminar o modelo de trabalho, o valor a ser pago por hora, e todos os detalhes estabelecidos entre contratante e contratado, como o prazo para convocação e demais circunstâncias que podem variar de acordo com a atividade exercida.
Quando o período de trabalho do colaborador intermitente for finalizado ele deve receber a remuneração relativa ao tempo de serviço prestado, incluindo na conta o DSR, férias, 13° salário e FGTS proporcionais. Não há jornada mínima para o funcionário intermitente, mas a empresa deve respeitar o limite de 8 horas diárias com o máximo de 2 horas extras, que devem ser pagas, uma vez que o modelo de banco de horas não se aplica a esse modelo de contratação.
Intervalo intermitente: regras para profissionais por demanda na prática
Assim como nos demais modelos de jornadas de trabalho, o funcionário intermitente tem os mesmos direitos previstos em lei no que se refere ao intervalo intermitente, intrajornada, interjornada, DSR e como eles impactam na remuneração e no recibo:
Intervalo intrajornada (Almoço e Descanso): regras para jornadas de 4h, 6h e 8h
No modelo de trabalho intermitente a jornada de 4 horas não prevê em lei um intervalo intermitente obrigatório, mas há a recomendação de que seja concedida uma pausa breve durante o exercício das suas atividades.
No caso das jornadas de 6 horas, o intervalo intrajornada intermitente mínimo obrigatório é de 15 minutos, e nas jornadas de 8 horas diárias o intervalo intermitente intrajornada é de no mínimo hora com o máximo de 2 horas.
É muito importante ressaltar que o intervalo intermitente intrajornada não é remunerado, mas é obrigatório por lei, e sua supressão pode gerar para a empresa multas e o pagamento de indenizações ao colaborador.
Caso o empregador não conceda o intervalo intrajornada correspondente à jornada do funcionário intermitente, o valor deverá ser pago com um acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da sua hora base, calculado apenas sobre o período suprimido, que tem o caráter indenizatório.
Para comprovar que as horas de descanso do intervalo intermitente foram concedidas pelo empregador é fundamental que o registro e ponto seja feito no início e ao fim da pausa, com comprovação para garantir a conformidade legal.
Intervalo interjornada: o descanso obrigatório de 11 horas entre convocações
Os trabalhadores com modelo de jornada intermitente possuem direitos muito semelhantes aos com horário padrão, e por isso o intervalo interjornada intermitente também deve ser de 11 horas entre o final de um dia de trabalho e o início de outro.
Repouso semanal remunerado (RSR) no contrato intermitente: como calcular?
Assim como nos demais modelos de jornadas, o trabalhador intermitente também tem direito ao Descanso Semanal Remunerado, mas seu cálculo deve ser feito de forma proporcional ao período trabalhado.
Normalmente o DSR corresponde a ⅙ do valor total da remuneração da convocação, e de acordo com o Artigo 452 – A da CLT o pagamento desse descanso deve ser incluído na remuneração a ser feita ao fim do período de trabalho.
Para calcular o DSR vamos a um exemplo prático. Para um colaborador que exerça suas atividades por um período de 60 horas, e tenha o valor da hora base de R$ 20,00, o cálculo é o seguinte:
Valor DSR = (60 horas x 20,00) / dias por semana
Valor DSR = 1.200 / 6
Valor DSR = 200,00
Total a receber = 1.200 + 200 = 1.400,00
O impacto dos intervalos no recibo de pagamento imediato
O impacto dos intervalos das jornadas intermitentes no recibo de pagamento imediato é direto, uma vez que uma das normas do contrato de trabalho intermitente é a realização do pagamento logo ao final do período de convocação.
Ainda que o trabalhador seja convocado 2 vezes em um mês e exerça suas atividades com poucos dias de intervalo entre os períodos de convocação, ele deve ser remunerado ao fim de cada período de forma proporcional, com as verbas todas inclusas, como férias e abono, 13° salário, FGTS, e demais valores pertinentes a serem acrescidos, que devem estar discriminados no recibo de pagamento, excetuando-se os intervalos intrajornada que não são remunerados.
Registro e controle: como evitar passivos trabalhistas
Um dos grandes objetivos das empresas, e dos setores de DP e RH, é evitar ao máximo os passivos trabalhistas, e um recurso eficaz para auxiliar nesse sentido é o uso de ferramentas tecnológicas de controle da jornada de trabalho, como mostraremos a seguir:
A importância do controle de ponto para profissionais sob demanda
O controle da jornada de trabalho é fundamental para os profissionais, especialmente os que atuam sob demanda, pois ele contribui para que todos os direitos sejam garantidos, bem com a manutenção de uma relação transparente.
Para os profissionais que não seguem uma rotina de trabalho ou apresentam horários variados em diferentes empresas, o registro em um sistema de ponto eletrônico é uma solução perfeita, pois é possível manter o controle dos períodos em que as atividades foram exercidas, sendo possível solicitar correções e alterações de forma facilitada, além de proteger tanto o profissional quanto e empresa.
O que acontece se o intervalo não for concedido? Multas e indenizações
Caso a empresa descumpra qualquer uma das normas trabalhistas e não conceda o intervalo intermitente, seja intrajornada ou interjornada, ela deve indenizar o contratado de acordo com as regras da nova Reforma Trabalhista.
Caso o intervalo para alimentação / descanso não seja respeitado o contratante fica encarregado de pagar o valor proporcional ao período, que pode ser de 15 minutos ou 1 hora, com um adicional de 50% sobre o valor da hora base a título de indenização, e esse valor não tem natureza salarial.
Outra decorrência do não cumprimento do intervalo intermitente é o risco de a empresa ser autuada pelos órgãos fiscalizadores do trabalho, se tornando passível de multas, sanções e de passivos trabalhistas.
Cabe ressaltar que caso o empregador deixe de cumprir de forma constante os seus deveres, e deixar de conceder o intervalo intermitente, o contrato se torna descaracterizado, especialmente se as convocações não forem corretamente registradas no e Social correndo o risco de ter um contrato temporário reconhecido como vínculo empregatício convencional, podendo sofrer uma série de problemas legais, com a justiça do trabalho e ações trabalhistas.
