Uma das formas previstas no direito do trabalho para preservar o poder de compra dos salários é o reajuste salarial anual na data-base da categoria, fixado por meio de Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) ou Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) firmados pelos sindicatos.
Caso as partes não cheguem a um acordo, a questão pode ser decidida pela Justiça do Trabalho por meio de um dissídio coletivo. Vale ressaltar que reajustes individuais combinados diretamente entre empregador e empregado não substituem o piso nem o percentual mínimo definidos na norma coletiva da categoria.
Como o tema ainda desperta dúvidas e suas regras são fundamentais para o compliance trabalhista, montamos este guia completo e atualizado sobre o reajuste salarial na data-base.
No dia a dia do RH e do DP, é comum chamar de “dissídio” esse reajuste salarial anual. No entanto, é importante destacar que não existe uma lei geral que obrigue a concessão desse aumento: o direito nasce do instrumento coletivo aplicável — seja uma Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), um Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) ou, na ausência de acordo, de uma sentença normativa proferida pela Justiça do Trabalho no julgamento do dissídio coletivo.
O que é dissídio?
O reajuste salarial da data-base tem como finalidade recompor as perdas decorrentes da inflação e preservar o poder de compra dos trabalhadores. Essas negociações são conduzidas pelos sindicatos, que possuem legitimidade e maior capacidade de barganha para defender coletivamente os interesses da categoria.
Cabe ressaltar que, na ausência de convenção coletiva, acordo coletivo ou sentença normativa, a legislação não impõe um reajuste de data-base automático. Eventuais aumentos concedidos por iniciativa da empresa sem essa previsão enquadram-se como liberalidade ou reajuste espontâneo, não se confundindo com o reajuste coletivo obrigatório.
Qual é a diferença entre dissídio e aumento salarial?
O dissídio é previamente negociado, tendo seu percentual de reajuste definido ou pela classe através dos sindicatos, ou por meio de um acordo entre patrões e empregados, e aplicado na data base para manutenção do poder de compra salarial frente às perdas provocadas pela inflação.
Já o aumento salarial tem uma natureza totalmente diferente, ele geralmente é concedido por merecimento ou por mudança de cargo, de forma individual, por decisão espontânea da própria empresa, sendo aplicado a um funcionário ou um grupo, não uma categoria.
Quais são os principais tipos de dissídio?
Vale pontuar que o termo “dissídio” também se refere às ações ajuizadas perante a Justiça do Trabalho, não devendo ser confundido com o reajuste anual de data-base. No âmbito judicial, existem duas modalidades principais: o dissídio coletivo e o dissídio individual.
O dissídio individual corresponde às ações que envolvem direitos específicos do contrato de trabalho e subdivide-se nas seguintes hipóteses:
Dissídio individual simples: movido por um único empregado contra o empregador (por exemplo, buscando o pagamento de horas extras ou equiparação salarial).
Dissídio individual plúrimo: ajuizado por um grupo de empregados que possuem a mesma pretensão contra o mesmo empregador.
Inquérito para apuração de falta grave: procedimento judicial instaurado pelo empregador para comprovar falta justa praticada por empregado detentor de estabilidade provisória (como dirigentes sindicais).
Nenhuma dessas modalidades de dissídio individual guarda relação com o reajuste salarial anual concedido à categoria profissional.
Dissídio coletivo
O dissídio coletivo é a ação ajuizada na Justiça do Trabalho quando o sindicato dos trabalhadores e as empresas (ou o sindicato patronal) não chegam a um consenso nas negociações. Para ajuizar o dissídio de natureza econômica (que versa sobre reajuste salarial e novas condições de trabalho), a Constituição Federal (Art. 114, § 2º) exige o comum acordo entre as partes. Além da modalidade econômica, o dissídio coletivo pode ser de natureza jurídica (para interpretar cláusulas de uma norma preexistente) ou decorrente de greve (para avaliar a legalidade e a abusividade da paralisação).
O dissídio coletivo pode ser de ordem econômica, quando solicita reajustes salariais, ordem jurídica, para interpretar regras estipuladas em acordos ou leis de forma a definir sua validade, ou ordem grevista, para julgar a legalidade da paralisação e determinar as regras da volta ao trabalho.
Quem tem direito ao dissídio?
Quem tem direito ao reajuste de data-base? Em regra, têm direito ao reajuste os empregados contratados pelo regime da CLT (com carteira assinada) pertencentes à categoria profissional abrangida pela Convenção Coletiva de Trabalho ou pelo Acordo Coletivo de Trabalho aplicável.
Cabe ressaltar que a extensão desse direito a situações específicas — como trabalhadores em gozo de benefício previdenciário (licenciados/afastados) ou jovens aprendizes — dependerá do que for expressamente pactuado nas cláusulas do próprio instrumento coletivo da categoria, devendo o Departamento Pessoal consultar a norma vigente.
Por outro lado, o reajuste negociado via CCT ou ACT não se aplica a trabalhadores autônomos, prestadores de serviço (PJ), estagiários, trabalhadores informais e servidores públicos estatutários (estes últimos sujeitos ao regime de revisão geral anual previsto na legislação específica de cada ente federativo).
Vale ressaltar, contudo, que caso seja reconhecido judicialmente o vínculo de emprego em contratos irregulares de prestação de serviços ou autônomos, todos os direitos e reajustes previstos na CCT/ACT da categoria passarão a ser devidos.
Como calcular o dissídio salarial na prática?
O cálculo do dissídio tem uma fórmula bem básica, e sua aplicação é bem fácil, como mostraremos a seguir:
Cálculo do reajuste simples
Para o cálculo do reajuste simples basta multiplicar o valor do salário atual pelo percentual de reajuste que foi estabelecido e informado pelo sindicato, dividir por 100 e somar esse resultado ao salário atual, como na fórmula abaixo:
Novo salário = salário atual × (1 + percentual ÷ 100). Exemplo: R$ 4.000 × (1 + 5 ÷ 100) = R$ 4.200. Confira sempre se a convenção prevê percentuais diferentes por faixa de salário, pisos ou valor fixo.
Cálculo do dissídio retroativo?
Se o reajuste foi fechado depois da data-base, a empresa paga as diferenças de cada mês em que o salário foi pago a menos. Exemplo: diferença de R$ 200 por mês durante 3 meses = R$ 600. Sobre esse valor ainda incidem os reflexos (13º, férias com 1/3, DSR, horas extras e adicionais, quando houver), além de FGTS, INSS e IRRF. O pagamento é feito na folha indicada pela convenção ou em folha complementar.
Regras de fechamento e lançamento no eSocial
Para pagar diferenças retroativas de convenção, acordo ou dissídio, a empresa informa os valores no grupo de períodos anteriores (infoPerAnt) do S-1200 do mês em que o instrumento foi celebrado, separando cada mês de referência. Informe também o tipo do instrumento e a data de celebração. Exemplo: convenção fechada em dezembro, com diferença de setembro, entra no S-1200 de dezembro com referência a setembro.
No evento S-1200 as diferenças de dissídio devem utilizar rubricas específicas, preenchendo o campo do período de referência de forma a indicar o mês e valor exatos. Um exemplo: Diferença do dissídio salarial do mês de setembro mencionada na folha de dezembro.
O sistema de folha calcula as diferenças e os encargos mês a mês. O INSS é apurado considerando cada competência de origem. No FGTS Digital, o vencimento do FGTS dessas diferenças segue a competência do S-1200 em que elas foram informadas. Confira essas regras no Manual de Orientação do eSocial e no seu sistema de folha.
No caso de funcionários desligados o pagamento dos valores retroativos também deve ser lançado no evento S-1200, e depois de enviados os eventos periódicos ajustados com as rubricas do retroativo e o evento de pagamento (S-1210), basta fazer o envio do fechamento com o S-1299.
Cuidados da empresa com a data-base e a rescisão contratual
Os empregadores e funcionários do RH e DP devem estar atentos aos prazos de início do dissídio, pois em caso de não cumprimento da data-base a legislação prevê multas e sanções. Vamos entender melhor:
Indenização adicional da Lei nº 7.238/84 (dispensa perto da data-base)
A Lei 7.238/84 (art. 9º) prevê que o empregado dispensado sem justa causa nos 30 dias que antecedem a data-base (o “trintídio”) recebe uma indenização adicional de um salário mensal. A lei busca evitar demissões feitas para fugir do reajuste. Atenção: o aviso prévio, mesmo indenizado, conta como tempo de serviço (Súmulas 182 e 314 do TST). Por isso, calcule a data final do contrato com a projeção do aviso antes de decidir o desligamento.
Antecipação salarial e cláusula de compensação
As antecipações concedidas pela empresa antes da data-base podem ser descontadas do reajuste, desde que tenham sido dadas como antecipação e a convenção ou o acordo não proíba a compensação. Aumentos por promoção, mérito, mudança de cargo ou equiparação salarial não podem ser compensados. Para proteger a empresa, registre por escrito que o aumento é antecipação do reajuste da data-base.
Atenção à vigência: convenções e acordos coletivos valem por no máximo dois anos, e suas cláusulas não continuam valendo automaticamente depois do vencimento. Se a data-base passar sem novo instrumento, confirme com o sindicato e o jurídico como a empresa deve proceder
