Empresários e profissionais de RH já perceberam que ter um time de profissionais competentes aumenta as chances de crescimento da empresa. Por isso, cada vez mais organizações adotam o talent acquisition para atrair novos colaboradores.
Neste guia, você vai entender como funciona o talent acquisition e por que a atração estratégica de talentos vai além do recrutamento tradicional. Vamos falar de planejamento, employer branding, sourcing proativo, análise de dados, inteligência artificial, contratação baseada em habilidades, métricas e capacitação do time de RH.
O que é Talent Acquisition?
O talent acquisition, em português aquisição de talentos, é uma forma completamente diferente de recrutamento de talentos, pois além de trabalhar de forma estratégica o processo de avaliação de candidatos, o caminho trilhado costuma ser inverso.
No talent acquisition a empresa identifica os profissionais desejáveis, atrai e integra os talentos de forma planejada, alinhando as políticas e expectativas da empresa às habilidades e planejamento de futuro do contratado.
Qual é a diferença entre Talent Acquisition e Recrutamento Tradicional?
Como mencionamos acima, o processo do talent acquisition vai em busca dos talentos, trabalha de forma proativa, estudando o mercado, mapeando os profissionais que mais se alinham com os objetivos da empresa para manter um banco de talentos sempre atualizado e ativo, com uma ação de longo prazo, que envolve o acompanhamento da chegada do contratado e sua adaptação cultural. Como esse banco de talentos reúne dados pessoais, é preciso seguir a LGPD (Lei 13.709/2018): informar o candidato sobre a finalidade, definir uma base legal adequada para o tratamento e estipular por quanto tempo os dados serão guardados.
Já o recrutamento tradicional tem um formato mais reativo, pois divulga a vaga e aguarda o contato dos candidatos que demonstram interesse em integrar o time, mas somente quando há alguma posição em aberto.
Quais são as principais estratégias de Talent Acquisition?
Para que as ações do talent acquisition sejam eficientes, o planejamento se faz indispensável, pois há uma série de estratégias a serem implementadas. como mostraremos a seguir:
Planejamento de talentos
Se a empresa quer implementar o talent acquisition deve antecipar as demandas de profissionais que serão necessárias para seguir o plano de crescimento da empresa, mapeando quais as competências devem ser prioritárias.
Com essa estratégia o RH mitiga os riscos de contratações de profissionais que não preencham os requisitos necessários, e através do mapeamento o RH pode trabalhar com o planejamento de sucessão, promovendo talentos já existentes para funções-chave.
O networking é fundamental e pode contribuir para a criação de um banco de talentos variado, com profissionais que possuam habilidades importantes para diferentes áreas da empresa e de forma a poder realizar contratações rápidas.
Para atrair os melhores talentos outro fator relevante é o fortalecimento da marca empregadora, o employer branding, que faz com a empresa apresente valores e objetivos que despertem o interesse de talentos, além de reduzir o turnover e impactar de forma positiva parceiros, fornecedores e clientes.
Alinhamento com os objetivos do negócio
Para começar a mapear o mercado em busca dos talentos é necessário primeiro alinhar as demandas de contratações da empresa a longo prazo com os objetivos, para que seja possível atingi-los.
O trabalho do RH é mapear as metas de médio e longo prazo junto às lideranças, para que seja possível perceber quais são as habilidades comportamentais e técnicas necessárias nas futuras contratações.
Depois de detalhar os briefings de cada função com os líderes com as vagas e habilidades necessárias, é preciso descrever as expectativas da função, alinhando-as aos resultados desejados e planejados pela empresa.
Sourcing proativo e diversidade no recrutamento
Uma das principais estratégias do talent acquisition é a busca ativa pelos talentos, ou sourcing proativo, e isso pode ser feito pelo mapeamento de empresas do mesmo segmento para identificar profissionais de destaque para montar um pipeline ativo e atualizado com os talentos mais interessantes para cada área.
Também podem ser feitas buscas booleanas (utilizando combinações de palavras-chave com os operadores AND, OR e NOT) em redes sociais profissionais, ou mesmo com a criação de fóruns ou participação em grupos de interesses alinhados com a cultura da empresa.
Evitar vieses no processo de recrutamento e seleção é fundamental, e a inclusão e diversidade são as palavras de ordem para a criação de ambientes heterogêneos. Ao descrever as vagas, use linguagem inclusiva, sem marcação de gênero e sem exigências que excluam candidatos sem necessidade.
Alguns critérios não são só boas práticas, são proibidos por lei. A Lei 9.029/1995 veda práticas discriminatórias na admissão, como sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência e idade, e o art. 373-A da CLT proíbe anúncios de vagas com referência a sexo, idade, cor ou situação familiar. Como boa prática adicional, oculte dados como instituição de ensino e foto na triagem inicial.
Para ampliar a diversidade, vale buscar ONGs e instituições que trabalham com grupos sub-representados, como pessoas refugiadas e PcD (lembrando da Lei de Cotas, art. 93 da Lei 8.213/1991).
Uso de análise de dados (People Analytics) e métricas-chave
O people analytics usa dados para melhorar o recrutamento. Ele ajuda a identificar os canais que mais trazem bons candidatos, reduzir vieses inconscientes e acompanhar a experiência do candidato em todas as etapas. Também é possível usar modelos preditivos, que cruzam dados de quem já está na empresa com os dos candidatos para estimar a adaptação, sempre com transparência e finalidade definida (LGPD).
Todos os processos devem passar por avaliações, com métricas-chave que avaliem o tempo de contratação, medindo o tempo que a vaga demora para ser preenchida, o custo por contratação, somando o custo de ferramentas, anúncios, agências e o tempo que a equipe investe nos processos.
Também são calculados os percentuais de aceitação de vagas em relação às ofertadas, quais os canais de contratações revertem em contratações efetivas, e a avaliação do desempenho de adaptação, desempenho e retenção dos profissionais depois dos seus primeiros meses na empresa.
O papel da tecnologia e da Inteligência Artificial em Talent Acquisition
A tecnologia, IA e automação se fazem cada vez mais presentes em boa parte dos processos das empresas, e o recrutamento e seleção, bem como o talent acquisition, fazem bastante uso dessas ferramentas.
Automação de processos e triagem inteligente de currículos
A triagem automática pode ranquear currículos por palavras-chave e fazer a leitura automática dos dados (parsing), poupando tempo do RH. Mas ela apoia a decisão, não a substitui: a avaliação final deve ser de pessoas, e o candidato pode pedir revisão de decisões tomadas apenas por sistemas (art. 20 da LGPD).
A triagem é realizada de forma inteligente, pois cruza as competências dos candidatos com as demandas das vagas, posicionando os profissionais de acordo com a aderência aos requisitos.
Muitas empresas também adotam chatbots no primeiro contato com os candidatos, de forma a acelerar o atendimento e também para os esclarecimentos das dúvidas comuns à maior parte deles, bem como realizam o agendamento de entrevistas de forma automática dividindo os profissionais entre os gestores envolvidos no processo.
Avaliação baseada em competências (Skill-Based Hiring)
Uma das medidas mais importantes do talent acquisition é a seleção baseada em hard e soft skills, ou seja, nas competências técnicas e comportamentais, priorizando a experiência real e a capacidade de entregar resultados. Exigências como diploma devem ser restritas aos casos em que há obrigatoriedade legal (como em profissões regulamentadas), ao passo que critérios de idade ou gênero nunca podem ser utilizados como filtro de seleção, por constituírem prática discriminatória vedada por lei.
Esse formato reduz consideravelmente a possibilidade dos vieses, é capaz de processar inúmeros perfis em questão de segundos e direciona os testes e avaliações de acordo com as demandas de cada vaga — sendo fundamental, contudo, a constante revisão de testes e algoritmos para garantir que não reproduzam preconceitos.
Experiência do candidato (Candidate Experience) e engajamento
Independente da contratação ou não do candidato, a sua experiência deve ser considerada e diz muito sobre a cultura organizacional; Por isso o talent acquisition muitas vezes automatiza as repostas, evita espera e desgaste do candidato, com o uso de IA permite a interação dos profissionais com a empresa em horários flexíveis, e deixa todo o processo mais transparente e com atualizações em tempo real.
Como capacitar a liderança e o time de RH para gerenciar Talent Acquisition?
Para uma implementação eficiente do talent acquisition é preciso que a equipe de RH conheça a fundo o processo, as estratégias e os objetivos da empresa, e para que isso seja possível é preciso realizar uma capacitação que ofereça conhecimento sobre os pilares do talent acquisition e capacite os funcionários para lidar com as novidades que virão.
É preciso alinhar o talent acquisition à cultura e à estratégia da empresa, para que os perfis das vagas, a captação de currículos e as demais etapas sejam definidos antes de iniciar as buscas.
O grupo de RH deve ser capacitado, receber treinamento sobre como lidar com as entrevistas nesse novo perfil de recrutamento, de forma estruturada e sem vieses, treinar com as ferramentas que serão utilizadas no processo e estimular a escuta ativa para que a apresentação das vagas seja feita de forma atraente, de forma a conquistar o melhores profissionais.
Os KPIs podem e devem ser utilizados, com métricas que demonstrem o tempo médio e o custo de cada contratação, se possível por área, o desempenho e a adaptação do novo talento nos primeiros 3 meses e a experiência dos candidatos durante o processo seletivo e os feedbacks.
